Обзоры

Три подхода к мотивации в современной рабочей среде

Три подхода к мотивации в современной рабочей среде

Было выдвинуто множество теорий, объясняющих человеческую мотивацию. Среди них три особенно важны для понимания мотивации в современных условиях работы: теория подкрепления Скиннера, теория X и теория Y МакГрегора и теория справедливости Адамса, которые в последнее время становятся все более актуальными.

Теория подкрепления Скиннера

Теория Скиннера проистекает из бихевиоризма, психологического подхода, согласно которому человеческим поведением можно управлять с помощью поощрений и наказаний (Laegaard and Bindslev, 2006). Проще говоря, такие вознаграждения, как зарплата, продвижение по службе и денежные стимулы, помогают сотрудникам инициировать, ориентировать и усиливать продуктивное поведение, в то время как наказания, такие как увольнение и понижение в должности, помогают избежать непродуктивных или контрпродуктивных действий.

Преимущество этого подхода в том, что он позволяет нам понять человеческую мотивацию, не углубляясь в сложности человеческого разума. Несмотря на то, что он очень простой, он обладает фантастической объяснительной силой, поскольку большинство компаний все еще используют эту модель, например, управляя мотивацией сотрудников с помощью проверок эффективности, связанных с бонусами. Это кажется оправданным, поскольку обзор различных категорий должностей, представленный в Laegaard and Bindslev (2006), показал, что единственным мотивационным фактором, который упоминался во всех пяти категориях, были деньги, которые входили в тройку лучших для всех сотрудников.

Теория Макгрегора X и теория Y

Однако теория подкрепления может быть ограниченным взглядом на человеческую мотивацию. Действительно, МакГрегор различает два управленческих подхода. Первая, теория X, также тесно связана с бихевиоризмом и предполагает, что сотрудники руководствуются исключительно своими экономическими интересами (McGregor, 1960).

Основываясь на недоверии, в нем делается вывод о том, что менеджеры должны активно мотивировать сотрудников вознаграждением, но также внимательно следить за ними и быть готовыми ответить наказанием за их лень и эгоизм. Вторая, Теория Y, представляет собой совершенно другой стиль управления, основанный на доверии и предполагающий, что у сотрудников есть внутреннее желание бросать вызов самим себе, сотрудничать и работать на высоком уровне.

Возможно, это гораздо лучшее понимание мотивации, поскольку многие психологи, такие как Маслоу, Альдерфер и другие, продемонстрировали, что человеческими существами движут потребности, выходящие далеко за пределы их материальных личных интересов, включая взаимосвязь и «самореализацию» или «рост» (Laegaard, Bindslev, 2006). Неудивительно, что исследование Линдала (1949) показало, что руководители имеют искаженное представление о мотивации сотрудников.

Хотя они назвали «хорошую зарплату» главным мотиватором своих подчиненных, эти сотрудники оказались только на пятой позиции, что намного ниже «оценки» за хорошо выполненную работу. Актуальность теории Y и теории X может зависеть от профессиональных областей, а также от индивидуальных предпочтений. В ранее упомянутом исследовании, проведенном Laegaard и Bindslev (2006), «деньги» оказались наиболее важным фактором только для 2 из 5 профессиональных категорий (водителей грузовиков и медсестер). Для врачей важнее были «независимая работа» и «статус». Вообще говоря, кажется логичным, что теория Y становится все более и более важной по сравнению с теорией X по мере того, как страны развиваются с течением времени, облегчая удовлетворение основных потребностей и придавая большую ценность тому, что нельзя купить за деньги, например выполнению значимой работы.

Теория справедливости Адамса

Учитывая недавние социальные события, такие как большее осознание «разрыва в заработной плате» и системного расизма, теория справедливости Адамса кажется особенно актуальной для понимания современной профессиональной мотивации. Согласно Адамсу (1963), мотивация сотрудников зависит от воспринимаемой «справедливости» организации. Это включает не только справедливость вознаграждений (соотношение между усилиями и вознаграждениями), но и их справедливость (сравнение с усилиями и вознаграждениями других сотрудников). Независимо от того, что говорит теория подкрепления, сотрудник будет демотивирован, если его тяжелый труд будет вознагражден меньшим бонусом, чем тот, который получает его коллега.

Личное и профессиональное путешествие

Считается, что наиболее актуальными являются теория Макгрегора «Теория X» и «Теория Y». Это может быть связано с возрастом, поскольку Лаэгаард и Биндслев (2006) объясняют, что профессионалы среднего возраста обычно выходят за рамки своих экономических интересов (Теория X) и рассматривают более широкий и глубокий смысл и ценность своей работы (Теория Y). Более того, менеджеры используют бихевиористский подход в соответствии с теорией X, но теперь к ним приходит понимание, что эффективный лидер должен развивать добродушие своих сотрудников и позволять им расти.

Какими бы разными они ни были, теория подкрепления, теория X и Y, а также теория справедливости кажутся наиболее подходящими для понимания мотивации в современных организациях. Они помогают объединить непреходящее наследие индустриальной эпохи, современные достижения, обусловленные экономическим ростом и изменениями в постиндустриальной экономике, а также недавнюю социальную справедливость как тенденции в современном обществе.

Предыдущая запись
Мотивация — описание трех теорий Маслоу, МакГрегора и Адамcа 
Следующая запись
Маркетинг. Чем отличается сливочное масло от воды?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

Меню