Шесть принципов адаптивной работы лидера
Развитие и использование индивидуального культурного интеллекта, увеличивает общий культурный интеллект в организации. Это улучшит сплоченность организации и обеспечит успех. В этой статье будет обсуждение, как культурный интеллект может улучшить понимание культуры и межкультурной работы, через четыре области — рефрейминг, адаптивную работу, системное мышление и сознание.
Четыре области культурного интеллекта
Помогут лидеру в понимании культуры и межкультурных усилий, — это рефрейминг, адаптивная работа, системное мышление и сознание (Культурный интеллект для лидеров, 2012).
Рефрейминг — это процесс использования нескольких каналов/точек взгляда для решения проблем культурного интеллекта вместо туннельного видения. Это включает в себя переход от одного устоявшегося взгляда к совершенно новому взгляду. Речь идет о самоанализе мыслей, которые привели к негативному поведению, которое в худшую сторону повлияло на лидерство в прошлом. Рефрейминг заключается в принятии различных взглядов, которые улучшают осознанность и уменьшают бездумность (Cultural Intelligence for Leaders, 2012).
Переосмысление проблемы глобализации
Одна из областей культурного интеллекта, которая может помочь лидеру. Это включает в себя переосмысление окружающей среды и демографических сдвигов, с которыми мы сталкиваемся из-за глобализации, заинтересованных сторон и того, как мы с ними взаимодействуем. Когда мы намеренно применяем наш культурный интеллект, можно изменить положение тех, кто находится на периферии, переместив их в середину. Затем можно вовлечь их в инклюзивную систему, а не в репрезентативную систему (Cultural Intelligence for Leaders, 2012).
Рефрейминг также полезен лидерам в построении прочных межкультурных отношений. Этого можно добиться, переориентировав вопрос с личных целей на командный: вместо того, что я могу узнать, это должно быть то, чему можно научиться. Таким образом, лидер может создать сдвиг в построении подлинных отношений с представителями различных культур (Cultural Intelligence for Leaders, 2012).
Адаптивная работа
Как следует из самого термина, адаптация связана с изменением наших убеждений, ценностей или поведения. Эти ценности, убеждения и характер — это то, по чему известны лидеры. Адаптивная работа помогает лидеру с культурным интеллектом быть гибким и саморефлексировать о своих личных ценностях и о том, какое влияние они оказывают на культурные взаимодействия. Эта гибкость может помочь лидерам справляться с конфликтующими ценностями внутри разнородной группы и сосредоточиться на реалиях, устраняя лазейки. Речь идет об изучении новых способов решения проблем, выходе из зоны комфорта и реалистичной оценке ситуаций с более четкими ценностями. Лучше всего адаптировать организацию, позволяя людям внутри организации адаптироваться индивидуально (Cultural Intelligence for Leaders, 2012).
Взаимозависимость
Лидер с высоким культурным интеллектом должен иметь четкую цель в работе с людьми из разных культурных групп и людей. Это поможет им понять, чего они хотят от этих отношений. Затянувшийся вопрос должен заключаться в том, что получит организация, если не будет разнообразия, а не достижения личной цели. Взаимозависимость может помочь лидеру в многонациональном усилии, согласовывая индивидуальные увлечения и мотивации с желаемыми результатами организации. Хаггарти-Вейр (2020) развивает эту мысль, предостерегая лидера от микроменеджмента. Требуемое время можно использовать с большей пользой, выявляя и развивая новых лидеров среди этой культурно разнообразной команды, которые станут соруководителями команды.
Сознание
Культурно интеллигентному лидеру помогает развитие более высокого уровня сознания, которое приносит большее осознание культуры и понимание того, что противоположности дополняют друг друга. Речь идет о суммировании наших сильных и слабых сторон как группы (коллективизм) и как отдельных личностей (индивидуализм), о том, что коллективизм и индивидуализм могут сосуществовать в зависимости от контекста, и о том, чтобы научиться уравновешивать эти противоположности. Примеры этих противоположностей включают индивидуальное и групповое, судить и учиться, старое и новое, индивидуализм и коллективизм, возможное и невозможное. Это новое сознание может помочь лидеру планировать и предвидеть потенциальные конфликтные ситуации, вызванные индивидуализмом в групповом проекте, и наоборот с решениями (Haggarty-Weir, 2020).
Лидер должен изменить свои взгляды
Чтобы по-настоящему понять человека из другой культуры, лидер должен отказаться от своих личных убеждений и ценностей и поставить себя на место другого человека. Лидер должен изменить свои взгляды на отношения и перефразировать вопрос с «как» на «чему я/можно научиться из этих отношений» и как это обучение подталкивает нас к нашему видению вместо того, чтобы сосредоточиться на личной цели организации. Чтобы разнообразие работало в культурно разнообразной среде, крайне важно строить отношения. Это способствует созданию экосистемы обучения культуре и разнообразию в организации (Cultural Intelligence for Leaders, 2012).
Когда лидер использует культурный интеллект
Быть адаптивным означает быть гибким, чтобы изменить свои личные убеждения, ценности или поведение. Когда лидер использует культурный интеллект, становится еще более убедительным руководствоваться ценностями, которых придерживаются группы, которые находятся в прямом конфликте с ценностями лидера. При этом становится легче увидеть ценности других по отношению к их реалиям (Cultural Intelligence for Leaders, 2012).
Ниже в общих чертах представлены некоторые методы, которые лидер может использовать в адаптивной работе для корректировки своего мышления, как утверждает Гийом-Кёне (2016).
- Определение типа проблемы – это знание существующей проблемы/ситуации для разработки стратегии решения, будь то техническая или адаптивная. А затем принять решение о привлечении эксперта или институте обучения для организации.
- Регулировать дистресс – это задачи, которые должен решить лидер:
- Пусть пространство будет местом, где люди смогут расширить свой кругозор, изучая новые вещи.
- Каждый заслуживает работать в безопасной и надежной среде.
- Быть настоящим и уверенным, верящим в себя.
- Снять часть ответственности с людей; пусть у них будет работа.
- Каждый в организации должен иметь право голоса и быть услышанным.
Лидер может продемонстрировать взаимозависимость
Будучи в состоянии увидеть, как различные элементы системы — культурные, политические, социальные, правовые, экономические и т. д. — пересекаются и соотносятся друг с другом. Этот лидер должен иметь четкую цель в работе с людьми из разных культурных групп, процессов и людей. Он должен найти свою цель в отношениях, которых он пытается достичь. Он должен согласовать свои мотивы и увлечения с мотивами организации и обдумать, что можно было бы получить, если бы разнообразия не существовало. Таким образом, у каждого появится более глубокое понимание того, что межкультурная работа требует практических навыков, независимо от вашего уровня культурной осведомленности (Cultural Intelligence for Leaders, 2012).
Как еще лидер может научиться понимать и ценить разнообразие, существующее в его команде, не будучи культурно сознательным?
При таком понимании культурно сознательный лидер может создать инклюзивную, творческую, инновационную и продуктивную среду. Он использует разнообразие, используя уникальные способности человека для общего блага. Он также может легко, эффективно и результативно общаться со своей командой (внутренними) и внешними заинтересованными сторонами из разных культур и с легкостью справляться с растущим разнообразием на рабочем месте. Это может быть отличительным фактором успеха для любого лидера, стремящегося участвовать на глобальном уровне (Haggarty-Weir, 2020).
Ссылки
Культурный интеллект для лидеров (версия 1.0). (2012, 29 декабря).
Гийом-Кёне, Э. (2016, 1 ноября). Основные принципы успешной адаптивной работы. CRC-сеть.
Хаггарти-Вейр, К. (8 июня 2020). Культурный интеллект и лидерство. Центр доверия Мартина для предпринимательства Массачусетского технологического института.
