Исследование эффективных стратегий адаптации через личный опыт

В этой статье будет сравнение двух работодателей. У одного работодателя, адаптация резко контрастировала с другим, и в конечном итоге способствовала переходу от одного работодателя к другому. История технолога-рентгенолога которая выполняет общие рентгеновские снимки в условиях неотложной помощи, и которая перешла в отделение маммографии в комплексный женский центре. В статье эти два опыта адаптации будут сравниваться с четырьмя C: соблюдение требований, разъяснение, культура и связь (Baur, 2004). Работодателям с ограниченным временем и финансами также будет рассмотрена их стратегия адаптации и то, чем она может отличаться от других работодателей.

Кейс неотложной помощи

Вспоминая должность, которую я приняла летом 2017 года в местном отделении неотложной помощи, опыт адаптации полностью отличался от того, через что я прошла у своего нынешнего работодателя. Я помню, что моя ориентация длилась всего один день для общей ориентации и была такой же для моей ориентации на месте в сфере неотложной помощи. Оглядываясь назад, можно сказать, что это обрекло меня на неудачу. Связывая свой опыт с четырьмя C, я бы оценила свой опыт адаптации как пассивный. Это охватывало вопросы соблюдения требований в организации, поэтому я знала основы политики и процедур, но я бы сказала, что они едва попали в точку разъяснения. Если бы в части разъяснений четырех букв было рассказано больше, я, возможно, получила бы больше удовольствия от своего пребывания там.

Причина, по которой учреждение почти не прошло раздел разъяснений, заключается в том, что я не была должным образом обучена тому, каковы были мои ожидания и как правильно использовать все оборудование. Им настолько нужен был кто-то на эту вакансию, что меня отправили туда всего на пару дней вместе с другим технологом-рентгенологом, чтобы он показал суть неотложной помощи. Отсутствие обучения на месте привело меня в положение, с которым я не знала, как справиться. Это связано с тем, что в школе меня готовили на технолога и что на предприятии изменили параметры своего оборудования под нужды другого технолога, работавшего в смену напротив меня.

Я выполняла свое позиционирование так, как должна была, но, поскольку меня не проинформировали об изменении, которое было постоянно внесено в оборудование (что не является нормальным), я не могла должным образом подготовить пациента к обследованию, что привело к ненадлежащему качеству изображения. По этому поводу меня вызвал рентгенолог, и впоследствии сообщил моему менеджеру. После этого ситуация для меня быстро выровнялась, но все еще не хватало уверенности в том, что мой работодатель проинформирует меня должным образом. Во время моего выходного собеседования моим единственным предложением было адекватное обучение новых сотрудников на месте.

Женский центр

Уровень адаптации моего нынешнего работодателя превосходит уровень адаптации моего бывшего работодателя. Их можно будет считать активными на уровне стратегии адаптации. Хотя это было в 2018 году, я до сих пор помню, как у меня было несколько дней ориентации, чтобы убедиться, что я осведомлена обо всех политиках и процедурах компании, компьютерный день, когда было завершено несколько онлайн-модулей, чтобы повторить то, что обсуждалось в первоначальная ориентация. Эти компьютерные модули также включали информацию о конкретной должности, которая помогла бы нам лучше ознакомиться с нашими новыми должностями.

Мы познакомились с больницей, совершив экскурсию и даже самостоятельно поохотившись за мусором, чтобы чувствовать себя более комфортно в новой обстановке. Как только ориентация была завершена в больнице, меня отправили в Женский центр, чтобы я могла напрямую общаться со своими новыми ближайшими коллегами. Там провели экскурсию по отделу и показали, где все находится. Я также сдавала многочисленные экзамены под присмотром, чтобы чувствовать себя комфортно, когда начну самостоятельно.

Такое взаимодействие и обучение на месте помогают понять культуру и чувствовать себя более связанными с моим собственным отделом. Процесс адаптации в учреждении, в котором я сейчас работаю, является одной из причин, по которой я почувствовала себя намного комфортнее, когда наконец начала работать с пациентами самостоятельно. Это дало время задавать вопросы и общаться с коллегами вместо того, чтобы чувствовать себя брошенным в океан без спасательного круга у моего предыдущего работодателя. Если бы было легче адаптироваться к своему предыдущему работодателю, я, возможно, чувствовала бы себя более лояльным к нему и с большей вероятностью осталась бы, если бы я была правильно ориентирована на свою новую должность.

Адаптация сотрудников как ключ к успешной интеграции и удержанию

Когда вы сталкиваетесь с проблемой ограниченности времени и финансов для адаптации, сосредоточение внимания на наиболее важных аспектах адаптации поможет познакомить новых сотрудников с их предполагаемой рабочей средой. Хотя Чад Халворсон (2015) составил список из 12 важнейших практик адаптации, считается, что некоторым из них потребуется мало времени или финансов для оказания помощи в обучении. Создание расписания для новых сотрудников может помочь им подготовиться к тому, чего ожидать в течение недели, а выделение времени может помочь им достичь всего, что входит в их планы.

Также важно разрешить новым сотрудникам работать в тени. Это особенно важно в предполагаемых отделах, поскольку помогает новым сотрудникам полностью погрузиться в новую среду и чувствовать себя комфортно. Халворсон также предлагает такие вещи, как приветственные подарки и удобное рабочее место для новых сотрудников, но подарки не должны быть обязательными для того, чтобы новые сотрудники чувствовали себя комфортно. Часто этого можно достичь посредством позитивного личного взаимодействия с нынешними сотрудниками. Что касается рабочих мест, то это место должно быть аккуратным и опрятным, но если оставить его как чистый холст для новых сотрудников, это даст им возможность создать пространство, которое они желают. Обеспечение их достаточным количеством материалов для выполнения своей работы должно быть само собой разумеющимся.

Заключение

Благодаря личному опыту сотрудник смог лучше понять четыре C и то, как она может использовать их для оценки своих работодателей. Бывший работодатель будет считаться пассивным, тогда как новый работодатель является активным. Этот процесс определения уровня стратегии адаптации помогает другим, более мелким организациям сосредоточиться на том, какие практики более важны, чем другие, и помочь им повысить свой уровень адаптации.

Ссылки

Бауэр, Теннесси (2004). Прием новых сотрудников: максимизация успеха. Фонд SHRM.

Халворсон, К (2015). 12 лучших практик адаптации сотрудников, которые должен знать каждый владелец бизнеса. WhenIwork.com.