Четыре типа организационной культуры 

Культура – ​​это то, что объединяет группу людей и что они сделали вместе. Это включает в себя их язык, верования, пищу, социальные нормы, мелодии и искусство (Папас и Маккелви, 2021 г.). Так живет группа людей. Культура постоянно меняется, и ее становится все труднее понять. Чтобы узнать о прошлом каждого, требуется время, которое зависит от того, откуда вы родом и как вас воспитали.

Организационная культура — это то, как люди, которые там работают, действуют как группа. Это включает в себя их ценности, идеи, цели, чувства, веру, стандарты, символы и привычки. Это также влияет на то, как люди разговаривают друг с другом, со своими клиентами или с людьми, которые заинтересованы в бизнесе (Формирование организационной культуры, nd). Различают 4 типа организационной культуры (Gardner, nd):

• Адхократическая культура – ​​динамичная культура.
• Родовая культура – ​​Культура, основанная на народе.
• Иерархическая культура – ​​процессно-ориентированная Культура.
• Рыночная культура – ​​культура, ориентированная на результат.

Эту идею можно использовать как в однородных странах, таких как Япония, так и в многонациональных странах, таких как США. «Лучший способ создать культурно сознательную рабочую силу — обеспечить, чтобы кадровая политика, особенно политика в отношении отпусков и выходных, отражала разнообразие вашей рабочей силы» (Ingram nd). Знание различий между странами укрепляет доверие, улучшает рабочие отношения и ускоряет выполнение проектов. Это также улучшает диалоги, что является ключом к успеху любой команды (Лер, без даты).

Роль кадровой политики в формировании культуры

Глобальная организация в 21 веке должна давать своим работникам возможность узнать о других культурах и стать более культурно чувствительными. Это можно сделать, изучив культурную систему ценностей, предположений и символов. Это потому, что, хотя все они являются частью одной и той же группы, все думают и видят вещи по-разному. Человеческие ресурсы должны помочь с программой «Разнообразие, справедливость и инклюзивность» (DEI), чтобы люди могли справедливо относиться друг к другу.

Организации часто используют старые методы, такие как предвзятое обучение, найм людей из разных слоев общества и другие программы, которые иногда имеют неприятные последствия и вызывают скорее раскол, чем единство (Gurchiek 2021).Недавние исследования показали, что:

• 76% компаний не ставят перед собой целей разнообразия или интеграции.
• 75% компаний не включают DEI в свои программы роста лидерства или обучения и развития.
• 40% компаний считают, что многообразие работает для снижения правовых, комплаенс- или репутационных рисков, при этом HR выполняет роль исполнителя.
• 32% компаний ожидают, что сотрудники пройдут какое-либо обучение DEI, а 34% предлагают обучение менеджерам.

Важно давать сотрудникам возможность работать с людьми из разных отделов. Это дает менеджерам лучшее представление о том, как дела в компании в целом, и помогает сотрудникам больше общаться друг с другом. Если они этого не сделают, они не только не смогут достичь своих целей, но и у организации могут возникнуть проблемы, и она не сможет добиться каких-либо результатов. Культурное понимание является большой частью того, насколько успешной становится организация.

Ссылки

Lumen, Boundless Management, (Shaping Organizational Culture, nd)Apple-converted-space»> 

12 типов организационной культуры и роль HR в ее формировании ( Р. Гарднер и др.)

S. Pappas,C. Маккелви, декабрь 2021 г.

Chron. Д. Инграм (nd),

Тенденции формируют будущее лидерство, A. Loehr (nd)

Отчет: большинство компаний «соблюдают требования» DE&I (Гурчек, февраль 2021 г.)