Задачи повышения культурной осведомленности 

Культура – ​​это образ жизни, разделяемый группой людей. Каждая организация, будь то большая или маленькая, должна иметь свою особую культуру, чтобы ее члены могли быть организованы для достижения миссии организации. Организационная культура — это общие убеждения, ценности, предположения и символы, которые помогают руководству и сотрудникам формировать свое отношение и поведение (Cultural Intelligence for Leaders, 2012). Материальные и нематериальные артефакты организации, такие как логотип компании, структура, обычаи, ценности, миссия, правила, вознаграждения и т. д., помогают создать культурную осведомленность и организационное поведение. В то время как культура организации изучается, разделяется, динамична, системна и символична, она должна быть ценной для ее заинтересованных сторон и достаточно отличительной, чтобы способствовать устойчивому функционированию организации.

Культурные артефакты

Культурные артефакты организации должны способствовать критическому пониманию культуры среди ее сотрудников. В то время как тренинги по недискриминации, консультирование, обзор результатов и опросы могут быть полезны для повышения культурной осведомленности, наличие политики и программ, поощряющих разнообразие и поощряющих уважительное поведение, также может способствовать культурной осведомленности. Поскольку культурная осведомленность играет жизненно важную роль в межличностном общении, командной работе и производительности, организации должны создавать у сотрудников чувство собственности и принадлежности, чтобы на позитивном рабочем месте не было места дискриминации и ненужным конфликтам. Культурная осведомленность может быть повышена только путем создания системы ценностей для уважения, доверия и целей, необходимых для выполнения миссии организации.

Организационная культура

Поскольку организационная культура может влиять на поведение, ценности, предположения и убеждения сотрудников, культурная осведомленность имеет решающее значение для успеха организации. Поскольку в современных организациях работают разные сотрудники, повышение осведомленности о культуре может помочь им работать вместе, несмотря на различия, для достижения общих целей. Без культурной осведомленности сотрудникам было бы трудно быть вовлеченными и продуктивными, поскольку их межличностное общение может привести к конфликтам, дискриминации и непродуктивности.

Глобальные организации должны предоставлять своим сотрудникам возможность стать более чувствительными к культуре или повысить свою культурную осведомленность посредством понимания культурной системы ценностей, предположений и символов. Культурные различия не должны быть фактором, препятствующим организационной деятельности, скорее различия должны использоваться как инструмент для новых перспектив для инноваций и конкурентного преимущества. В связи с этим Кокс (1994) утверждает, что культурная осведомленность играет жизненно важную роль в эффективной работе на межкультурном уровне, где участвуют сотрудники разных культур, независимо от пола, расы, региона и национальности. На самом деле, глобальные организации должны иметь стратегию для лучшего понимания ценностных аспектов культур, чтобы стать конкурентоспособными на мировых рынках (Hofstede, 2001).

Культурная осведомленность как инструмент конкурентного преимущества

Организации теряют своих сотрудников, продуктивность и производительность, если им не удается способствовать культурной чувствительности. Даже клиенты, поставщики, инвесторы и другие заинтересованные стороны теряют веру в такие организации, которые не в состоянии обеспечить культурную осведомленность. Фактически, организационная культура является наиболее отличительным конкурентным фактором успешных организаций, хотя корпоративная стратегия, присутствие на рынке и технология также важны (Cameron & Quinn, 1999). Таким образом, повышение культурной осведомленности связано с созданием конкурентоспособной организационной культуры. Что отличает успешные глобальные компании сегодня, так это то, насколько прогрессивна их организационная культура в отношении культурного разнообразия в регионах и странах в постоянно меняющейся атмосфере.

Ссылки

Кэмерон, К.С. и Куинн, Р.Е. (1999). Диагностика и изменение организационной культуры: на основе конкурирующих ценностей. Эддисон-Уэлси.

Кокс, Т. (1994). Культурное разнообразие в организациях: теория, исследования и практика. Берретт-Келер.

Культурный интеллект для лидеров (v. 1.0), (2012, 29 декабря).   

Хофстеде, Г. (2001). Последствия культуры: сравнение ценностей, поведения, институтов и организаций в разных странах. Мудрец.