Внедрение в отрасль водоочистки. Четыре «С» и уровни стратегии

Адаптация — это критический этап, который закладывает основу пути сотрудника внутри организации. В динамичных секторах, таких как промышленность по очистке воды, характеризующихся стремительным технологическим прогрессом и строгими нормативными требованиями, качество процесса адаптации может иметь существенное значение. Мой опыт работы с такими стойкими лидерами отрасли, как GE Water, SUEZ и Nalco Water, дал панорамное представление о том, как системы адаптации могут решающим образом повлиять на ассимиляцию, производительность и удержание сотрудников.

Эффективные подходы к адаптации

По мнению Бауэра (2004), системы адаптации могут варьироваться от тщательно структурированных до более либерального подхода «потопи или плыви». Исследования подтверждают, что хорошо структурированный процесс адаптации значительно повышает удовлетворенность и удержание сотрудников (Klein et al., 2015). Тем не менее, многие компании должны внедрить надежные процессы адаптации, даже в таких специализированных секторах, как очистка воды. Результат? Новые сотрудники часто оказываются в затруднительном положении, нуждаясь в помощи, чтобы понять свою роль и синхронизироваться с организационной культурой.

Бауэр (2004) выделяет четыре строительных блока или четыре «С» адаптации: соответствие, разъяснение, культура и связи. Эти измерения далее подразделяются на три отдельных уровня стратегии:

1. Пассивный. Элементарный подход, преимущественно учитывающий политику компании и соблюдение требований.
2. Высокий потенциал. Более развитая методология, охватывающая должностные роли, организационную культуру и начальные аспекты сетевого взаимодействия.
3. Проактивность. Золотой стандарт стратегий адаптации. Он целостно объединяет все четыре «С», обеспечивая плавный переход новобранца от понимания своей роли и духа компании к развитию значимых профессиональных отношений. Менеджер по найму должен провести упреждающую оценку через 90 дней. Это поможет предотвратить проблемы до того, как они возникнут, или уволить нового сотрудника до того, как слишком много ресурсов будет направлено на того, кто не добьется успеха в долгосрочной перспективе (Halvorson, 2015).

Оптимизация процесса в условиях ограниченных ресурсов

Можно привести пример когда пребывание в GE Water является образцовым с точки зрения адаптации. Их проактивный подход обеспечил всеохватывающую ориентацию. Сотрудники обычно осведомлены о нормах соответствия компании и ролевых ожиданиях и эффективно интегрируются в организационную культуру и сеть (Халворсон, 2019). Это полезное начало, несомненно, повышает удовлетворенность работой и производительность.

Напротив, работа в небольшой фирме, которая придерживалась преимущественно пассивного подхода, оставляет у сотрудников чувство изоляции. Ориентация ограничивается подчинением, с незначительным акцентом на ясности ролей, культурной ассимиляции или налаживании связей. Во многом это мешает первоначальной продуктивности и чувству принадлежности сотрудника.

Неудовлетворительный вводный курс действительно влияет на общий опыт работы и может повлиять на будущие решения. Правильная адаптация поможет компании укрепить фундаментальное партнерство между организацией и работником (Formica & Sfodera, 2022).

Работодателю, действуя в условиях временных и финансовых ограничений, стоит использовать стратегию адаптации которая является сочетанием пассивной и высокопотенциальной моделей. Используя технологии обучения соблюдению требований, чередуя их с интерактивными сеансами вопросов и ответов для разъяснения ролей, периодическими мероприятиями по культурному погружению и способствуя регулярному взаимодействию со сверстниками, можно добиться целостного опыта адаптации даже при ограниченных ресурсах (Noza et al., 2021).

Заключение

Структурированная адаптация — это не просто формальность; это инвестиции в будущее сотрудников и, как следствие, в траекторию роста компании. Эффективно преодолевая ограничения и расставляя приоритеты для основных элементов, компании могут подготовить почву для успешного пути сотрудника.

Ссылки

Бауэр, Теннесси (2004). Привлечение новых сотрудников: максимизация успеха. Фонд SHRM.

Формика С. и Сфодера Ф (2022). Смена парадигмы «Великой отставки» и «тихого выхода»: обзор текущей ситуации и будущих направлений исследований. Журнал гостиничного маркетинга и менеджмента, 31 (8), 899-907.

Халворсон, К (2015). 12 лучших практик адаптации сотрудников, которые должен знать каждый владелец бизнеса. WhenIwork.com.

Кляйн Х.Дж., Полин Б. и Ли Саттон К (2015). Специальные методы адаптации для социализации новых сотрудников. Международный журнал отбора и оценки, 23(3), 263-283.

Ноза Маргалло, Д., Биллнер-Гарсия, Р., и Брэдли, К (2021). Шоу должно продолжаться: использование технологий для быстрой адаптации и ориентации во время COVID-19 и после него. Журнал непрерывного образования в области сестринского дела, 52 (3), 115–117.