Стороны гипотезы когнитивного диссонанса
Когнитивный диссонанс относится к психологическому дискомфорту, который возникает, когда люди придерживаются противоречивых убеждений, взглядов или ценностей или когда их убеждения оспариваются новой информацией или опытом. Хотя когнитивный диссонанс обычно связан с негативными чувствами, он может иметь положительные последствия для организаций и отдельных лиц при определенных обстоятельствах.
Когнитивный диссонанс может принести пользу организации, побуждая людей критически оценивать свои убеждения и предположения, что приводит к инновациям и изменениям. Кроме того, когда сотрудники испытывают когнитивный диссонанс, они могут попытаться устранить несоответствие, найдя новые и более эффективные способы выполнения задач или решения проблем. (Хармон-Джонс и др., 2015). Это может привести к улучшению процессов, повышению эффективности и повышению организационной эффективности.
Уровни когнитивного диссонанса
На индивидуальном уровне когнитивный диссонанс также может иметь положительные последствия. Это может служить мотивационной силой для личного роста и развития. Когда люди испытывают дискомфорт из-за противоречивых убеждений, они с большей вероятностью будут участвовать в когнитивных процессах, чтобы уменьшить диссонанс. Это может включать поиск новой информации, пересмотр предыдущих предположений или изменение своего поведения в соответствии с их новыми убеждениями. В конечном счете, этот процесс может привести к личной трансформации и повышению самосознания.
Поощряйте открытую коммуникацию
Руководители могут поощрять открытую и инклюзивную культуру, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, выражая свои идеи и опасения. Это создает среду, в которой можно открыто обсуждать и устранять когнитивный диссонанс, позволяя выявлять и разрешать конфликтующие убеждения и ценности.
Обеспечьте возможности обучения и развития
Лидеры могут предложить программы обучения и возможности развития, которые способствуют культурному пониманию и компетентности. Вооружая сотрудников необходимыми знаниями и навыками, лидеры могут помочь уменьшить когнитивный диссонанс, возникающий из-за культурных различий, и создать более гармоничную и совместную рабочую среду.
Ведите своим примером
Руководители могут моделировать желаемое поведение и ценности, чтобы вдохновить сотрудников на изменение своего поведения. Демонстрируя готовность адаптироваться и развиваться, лидеры могут задать тон для организации и создать у сотрудников чувство психологической безопасности, позволяющее принять изменения. Преодолевая когнитивный диссонанс и способствуя изменению поведения, руководители могут положительно влиять на сотрудников, способствуя обучению, росту и культуре адаптации. Сотрудники, которые меняют свое поведение, могут испытать личное и профессиональное развитие, повысить удовлетворенность работой и повысить производительность (Robbins & Judge, 2019).
Если лидер сталкивается с возражениями, связанными с изменением поведения, он может принять чуткий и совместный подход. Очень важно прислушиваться к опасениям сотрудников, признавать их точки зрения и устранять любые неправильные представления или опасения, которые у них могут быть. Лидеры могут объяснить необходимость изменений, рассказать о преимуществах и потенциальных положительных результатах, а также вовлечь сотрудников в процесс принятия решений. Создание чувства собственности и участия может помочь смягчить сопротивление и повысить заинтересованность сотрудников (Kotter, 1996).
Заключение
Хотя когнитивный диссонанс часто ассоциируется с дискомфортом, он может положительно влиять на организации и отдельных лиц. Лидеры могут свести к минимуму влияние культурного диссонанса, способствуя открытому общению, предоставляя возможности для обучения и подавая личный пример. Кроме того, устраняя когнитивный диссонанс и способствуя изменению поведения, лидеры могут положительно влиять на сотрудников, создавая в организации культуру роста и адаптивности.
Ссылки
Хармон-Джонс, Э., Хармон-Джонс, К., и Коллинз, Т.П. (2015 , 5 марта). Теория когнитивного диссонанса после 50 лет разработки. Zeitschrift für Sozialpsychologie.
Коттер, Дж. П. (1996, 1 января). Ведущее изменение. Google Книги.
Роббинс, С.П., и судья, Т.А. (2019). Организационное поведение. Google Книги.
