Стратегии управления мультикультурными командами

Уотт (2014) определяет мультикультурную команду как «совокупность членов, выполняющих одни и те же обязанности, но принадлежащих к разным культурам или экологическому происхождению». Из-за культурных различий и неправильного толкования этот тип команды часто приводит к разочаровывающим административным ситуациям, которые могут стать серьезным препятствием для эффективной совместной работы и снизить общую компетентность. Еще одна проблема с мультикультурными командами заключается в том, что трудно различить разногласия или сложности, пока команде уже не нанесен значительный ущерб (Brett & Kern, 2006).

Поскольку члены команды могут говорить на разных языках и иметь разные предпочтения в общении, принято считать, что общение является основным фактором, вызывающим неудачи мультикультурных команд. Однако в статье Harvard Business Review «Управление мультикультурными командами» авторы выделяют четыре существенных культурных различия, которые могут привести к неблагоприятным спорам внутри команды (Brett, Behfar & Kern, 2006).

• Во-первых, существует различие между прямой и косвенной коммуникацией. Многие культуры общаются прямо и прямо, в то время как другие более косвенны и сосредоточены на противоположных вопросах, а не на выявлении наших проблем. Это различие может вызвать трения, потому что в самом крайнем случае некоторые люди могут счесть прямой подход оскорбительным. Другие могут расценивать непрямой стиль как пассивно-агрессивный и неэффективный в командных отношениях.
• Проблемы с акцентом и беглостью — второе отличие, с которым могут столкнуться мультикультурные команды. Когда члены команды говорят на разных языках, один язык может преобладать в групповых взаимодействиях, в результате чего те, кто не говорит на нем, чувствуют себя исключенными. Носители основного языка могут полагать, что эти люди вносят меньший вклад или менее квалифицированы.
• Следующая проблема возникает, когда существуют разные точки зрения на иерархию.Многие культуры чрезвычайно уважительно относятся к членам команды и относятся к ним в соответствии с иерархией. Отдельные уровни иерархии менее распространены в других культурах, потому что они более эгалитарны. Конфликты могут возникнуть, если некоторые люди чувствуют неуважение и плохое обращение из-за своего социального положения.
• Последнее отличие, которое может вызвать проблемы у мультикультурных команд, — это разные стандарты принятия решений. В разных культурах используются разные подходы к принятию решений, и некоторые из них могут проводить обширное предварительное планирование и исследования. Вялая реакция и немного более длительный когнитивный процесс могут разочаровать представителей культур, принимающих решения быстро (и требующих мало информации).

Трудности при письменном общении с другими сотрудниками

Работа в мультикультурной онлайн команде оказал некоторое влияние на прямое и косвенное общение, когда коллеги иногда с трудом понимают друг друга. Из-за пробелов в общении и культурных различий сотрудники не могли понять идеи некоторых членов команды в беседах и командной работе на протяжении группового проекта и коллегиальной оценки.

Применимые стратегии

Стратегии преодоления культурных проблем, предложенные в этой статье, включают (Brett, Behfar & Kern (2006);

• Адаптация (признание культурных различий и преодоление их с командой).
• Структурное вмешательство (разделение команд для смешения культур и навыков).
• Управленческое вмешательство (вмешательство вышестоящего руководителя).
• Выход (устранение члена команды, когда другие варианты не помогли).

До сих пор наиболее эффективной стратегией была та, которая позволяет членам команды лучше узнать предпочтения друг друга в общении и выборе времени. Также мы постарались выявить преимущества каждого человека и наиболее эффективную задачу.

Заключение

Команды с разнообразием постоянно превосходят команды с однородностью. Если они не контролируются должным образом, эти самые сильные стороны могут оказаться самыми слабыми сторонами вашей команды. Компании, которые готовы инвестировать в свой мультикультурный персонал и свои основные культурные компетенции, несомненно, выиграют от разнообразия.

Ссылки

Бретт, Дж., Бехфар, К., и Керн, М. (2006 г., ноябрь). Управление мультикультурными командами. Гарвардский бизнес-обзор.

Ватт, А. (2014). Управление проектом. Проект открытого учебника кампуса Британской Колумбии.