Разработка тренинга по борьбе с дискриминацией на рабочем месте

В сфере управления человеческими ресурсами (HR) перед профессионалами стоит задача понять и разъяснить сложные концепции, особенно те, которые связаны с трудовым законодательством, дискриминацией и притеснениями. Эти концепции имеют решающее значение для обеспечения справедливой и равноправной практики трудоустройства. Задача заключается в том, чтобы эффективно донести эти концепции до менеджеров таким образом, чтобы они могли успешно их реализовать и обеспечить соблюдение. В этой статье будет обсуждаться идея дискриминации на рабочем месте, сложная проблема, и предлагаться стратегии для разработки тренинга/сессии профессионального развития менеджеров для решения этой проблемы.

Понимание дискриминации на рабочем месте

Дискриминация на рабочем месте — это многогранная проблема, имеющая различные «формы, включая, помимо прочего, дискриминацию по возрасту, расе, полу, инвалидности, религии и сексуальной ориентации» (Дискриминация и преследование на рабочем месте, 2023). Это важнейшая концепция, касающаяся юридической и этической ответственности работодателей. Дискриминация может возникать при приеме на работу, найме, продвижении по службе, назначении на работу и увольнении, что приводит к негативным последствиям для сотрудников и организаций (Rego et al (2020). Обучение менеджеров эффективно решать и предотвращать дискриминацию на рабочем месте является сложной задачей.

1. Одной из основных проблем при разработке тренинга для менеджеров по вопросам дискриминации на рабочем месте является сложность правовой базы.По словам Дэвиса, в 2021 году «Законы о трудоустройстве, такие как Раздел VII Закона о гражданских правах, Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу и Закон об американцах с ограниченными возможностями, обеспечивают обширную защиту от дискриминации». Эти законы развивались посредством судебных толкований и поправок, из-за чего менеджерам было сложно осознавать весь объем своих обязанностей (BooneGraham, 2015). Следовательно, первой стратегией решения этой проблемы является создание комплексной программы обучения, объясняющей правовые аспекты дискриминации. Эта программа должна включать реальные случаи и гипотетические сценарии, позволяя менеджерам применять правовые принципы в практическом контексте.
2. Вторая проблема связана с признанием тонких форм дискриминации.Дискриминационное поведение не всегда является явным и легко определяемым. Оно может проявляться через микроагрессию, неявные предубеждения и системные практики. Менеджеры должны быть готовы выявлять и устранять эти тонкие формы дискриминации, поскольку они могут нанести одинаково вредный климат на рабочем месте и моральный дух сотрудников (Czopp et al., 2006). Для решения этой задачи тренинг должен включать модули по бессознательной предвзятости, разнообразию и инклюзивности, а также культурной компетентности. Эти модули могут повысить чувствительность менеджеров к их предубеждениям и помочь им создать инклюзивную рабочую среду.
3. Третья задача — продвижение культуры сообщения о дискриминации и борьбы с ней.Сотрудники могут неохотно сообщать о случаях дискриминации из-за страха мести или отсутствия доверия к отделу кадров. Менеджеры должны создавать среду, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, сообщая об инцидентах, и верят, что их проблемы будут решены. На учебном занятии следует подчеркнуть важность открытого общения, предоставить рекомендации по отчетности и предложить стратегии рассмотрения жалоб осмотрительно и справедливо.

Заключение

Профессионалы должны эффективно доносить до менеджеров в сложной сфере управления персоналом такие сложные понятия, как дискриминация на рабочем месте. Дискриминация, с ее различными формами и правовыми аспектами, представляет собой серьезную проблему, требующую многогранной программы обучения. Эта программа должна обучать менеджеров законодательной базе, повышать осведомленность о скрытой дискриминации и способствовать развитию культуры сообщения и решения проблем.

Разработка этой программы требует юридических знаний, навыков межличностного общения и понимания организационной динамики. HR-специалисты могут способствовать созданию справедливой, разнообразной и равноправной организационной культуры, информируя менеджеров о правовых аспектах и ​​предоставляя им возможность создавать инклюзивную рабочую среду и рассматривать жалобы деликатно и справедливо.

В заключение, дискриминация — это сложная концепция, но при правильном обучении и стратегиях специалисты по персоналу могут помочь менеджерам успешно ориентироваться в этой сложной ситуации.

Ссылки

БунГрэм (2015, 7 октября). Основные моменты трудового законодательства, 1915–2015 гг.: Ежемесячный обзор труда: Бюро статистики труда США.

Чопп А.М., Монтейт М.Дж. и Марк А.Ю (2006). Борьба за перемены: уменьшение предвзятости посредством межличностной конфронтации. Журнал личности и социальной психологии, 90 (5), 784–803. https://doi.org/10.1037/0022-3514.90.5.784

Дэвис, К (2021). Пять способов предотвратить притеснения на рабочем месте. Финансовая группа СИМА.

Дискриминация и притеснения на рабочем месте (2023, 18 сентября).

Рего А., Витория А., Рибейро Т.Р., Рибейро Л., Лоуренсо-Хил Р., Леал С. и Кунья МПЭ (2020). Отношение и решения HRM в отношении пожилых работников в Африке: изучение противоречий посредством эмпирического исследования. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 33 (3), 594–621. https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1710720