Как четыре области культурного интеллекта помогают лидеру понять культурные и межкультурные усилия.

Культурный интеллект определяется как «способность человека к успешной адаптации к новым культурным условиям; то есть незнакомая обстановка, связанная с культурным контекстом» (Earley and Ang, 2003). В 21 веке, когда компании работают по всему миру, лидеры должны уметь быстро адаптироваться к различным культурным условиям. Наличие высокого культурного интеллекта позволяет лидеру адаптироваться к новым ситуациям. «Есть четыре области, в которых культурный интеллект значительно улучшит наше понимание культуры и межкультурной работы». Этими областями являются рефрейминг, адаптивная работа, системное мышление и сознание (Культурный интеллект для лидеров, 2012). В этой статье будет попытка обсудить, как четыре области культурного интеллекта помогают лидеру понять культурные и межкультурные усилия.

Рефрейминг

Переосмысление предполагает изменение наших взглядов (Bolman and Deal, 2008). Рефрейминг сдвигает нас от одного старого способа восприятия, который ограничивает нас, к более широкому подходу к восприятию, который переводит нас из состояния бездумности в осознанность. В результате лидеры переходят от единой точки зрения к более комплексному подходу к культурному интеллекту, который носит более инклюзивный характер (включая различных заинтересованных сторон в нашей работе, независимо от того, кто они и откуда), подвергая их более широкому подходу в понимание культур и межкультурных отношений. Таким образом, они избавляются от старых взглядов, которые часто являются деструктивными и влияют на поведение, негативно влияющее на лидерство человека.

Переосмысление того, как наши мысли «о культуре в ее отношении к власти, принятию решений, авторитету и лидерству. Мы переосмысливаем, с кем говорят наши ценности и кого они исключают, и мы снова проясняем, где находится наша ответственность в наших обществах». (Культурный интеллект для лидеров, 2012).

Рефрейминг вызывает аутентичные отношения, в которых происходит переход от мышления «я» к взгляду на вещи «мы». Например: «Чему я (мы) можем научиться из этих отношений и как это обучение может приблизить нас к нашему видению?» (Культурный интеллект для лидеров, 2012).

Культура уникальна, динамична, сложна и т. д. Рефрейминг полезен для лидерства, потому что чем больше лидеры проявляют открытость в своем восприятии или понимании культур, тем лучше они могут понять эти культуры и тем лучше они могут взаимодействовать с этими культурами (культурный интеллект для Лидеры, 2012). Это способствует долгосрочным и выгодным межкультурным отношениям, что является ключом к достижению целей организации.

Адаптивная работа

Адаптивная работа относится к изменениям в ценностях, убеждениях и поведении (Heifetz, 1994). Организации создаются с определенной целью – для достижения миссии и видения, на основе которых они ставят перед собой цели. Между тем в этих организациях есть люди с разными личными ценностями, убеждениями и поведением, и это влияет на их культурные отношения и деятельность.

Руководители должны понимать системы ценностей и убеждений сотрудников и изучать, как это влияет на их культурные отношения и производительность, а также оценивать, нет ли диссонанса между их системами ценностей и убеждений и их поведением или культурными взаимодействиями. Культурно образованным лидерам также необходимо постоянно пересматривать, пересматривать и размышлять о своих личных ценностях и системах убеждений, а также о том, как они влияют на их культурное взаимодействие. Им также необходимо изучить, есть ли какие-либо различия между этой системой, за которую нужно держаться, и их реальным поведением. Кроме того, культурно образованные лидеры обладают способностью знать ценности или системы убеждений, лежащие в основе определенного поведения.

Что еще более важно, адаптивные лидеры с культурным интеллектом должны уметь замечать различия в системах ценностей и убеждений и использовать их, а не допускать, чтобы они приводили к дисгармонии или конфликту (Культурный интеллект для лидеров, 2012). Сотрудникам нужно помочь адаптироваться друг к другу. Это повышает сплоченность, межкультурную адаптацию и гармонию в организации.

Взаимозависимость

Ввиду того факта, что мир представляет собой глобальную деревню, где предприятия работают в разных странах, а посредством интернет-коммуникаций и других технологий люди работают вместе из разных мест, культурный интеллект лидеров невозможно переоценить. Лидеры должны знать, как взаимодействовать с людьми разных культур одновременно и способствовать развитию духа и культуры культурной инклюзивности внутри организации.

Поскольку мы работаем вместе в организации, а работа одного человека зависит от другого или там, где результат одного человека важен для другого, лидеры должны внедрить во всей организации культуру культурной инклюзивности перед лицом культурно разнообразной среды, что является обычным явлением в сегодняшнем мире. организация. Чтобы достичь этого, все сотрудники должны пройти межкультурное обучение, а перед приемом на работу необходимо провести оценку культурного интеллекта кандидатов в рамках их критериев оценки (Культурный интеллект для лидеров, 2012). Кроме того, лидеры и члены их команды должны «видеть связь и отношения между системами, между ними и внутри них» (Сенге, 1990). Они улучшают культурную адаптацию и сплоченность в организации, что является ключом к достижению организационных целей.

Сознание

Сознание включает в себя принятие лидером целостного подхода к культурному интеллекту посредством вовлечения «всего человеческого «я», включая эмоциональную, физическую, умственную, социальную и духовную сферы» (Культурный интеллект для лидеров, 2012).

Он принимает во внимание, оценивает индивидуальные и групповые сильные стороны в совокупности и рассматривает противоположные взгляды не как разделяющие, но позволяет нам увидеть другую сторону медали, создает гармонию и помогает нам понять, где мы потеряли равновесие. Это помогает лидерам проявлять внимательность ко всем культурным ситуациям, перенося всего себя в настоящее, чтобы они могли анализировать все культурные элементы (например, ценности, убеждения, традиции, нюансы и т. д.) и формировать хорошую перспективу. и руководство по культурному взаимодействию (Культурный интеллект для лидеров, 2012).

Как лидер переосмысливает свое мышление при взаимодействии с сотрудниками разных культур.

Лучший способ, с помощью которого лидер может пересмотреть свое мышление при взаимодействии с сотрудниками, принадлежащими к разным культурам, — это быть открытым для взглядов всех членов команды на поставленный вопрос. Это откроет ему множество точек зрения, о которых он мог не знать до взаимодействия. Он должен применять инклюзивный подход в общении с ними (независимо от их культуры или происхождения) вместо того, чтобы представлять людей, чтобы он мог знать всю фактическую историю относительно их мнения во время взаимодействия. «Он также должен учитывать элементы культуры сотрудников, чтобы быть осторожным, чтобы не оскорбить кого-либо из них во время взаимодействия. Он также должен принять точку зрения «мы», а не точку зрения «я», чтобы принятое решение было выгодным для всех.

Различные методы

Лидер может использовать адаптивную работу, чтобы скорректировать свое мышление. Один из методов, который лидер может использовать в адаптивной работе для корректировки своего мышления, — это пересмотреть свои ценности, убеждения и свой характер. Это помогло бы ему узнать, соответствует ли его характер или культурное взаимодействие его ценностям и убеждениям. Это позволит ему внести необходимые изменения, чтобы убедиться, что его поведение или культурные взаимодействия соответствуют его убеждениям и ценностям. Он может сделать то же самое для своих сотрудников.

• Сделав вышеперечисленное, он может пересмотреть свои убеждения и ценности, а также истории, которые их формируют, и изучить, как это влияет на его поведение и культурные взаимодействия.
• Он также может размышлять о взаимосвязи между своими ценностями, убеждениями и поведением и видеть, какие изменения ему могут потребоваться (Культурный интеллект для лидеров, 2012).
• Лидер может подвергнуть себя проверке реальностью, чтобы можно было проверить корреляцию между его системами ценностей и убеждений на предмет любого возможного диссонанса для необходимых действий (Культурный интеллект для лидеров, 2012).
• Чтобы обеспечить культурную адаптацию на рабочем месте, он может давать работы, которые предполагают лидерство, командную работу, общение, решение проблем, творчество и организацию. При этом он должен создать среду, открытую для идей, честную и способствующую инклюзивности, прозрачности и т. д. Эти упражнения также помогут лидеру лучше узнать своих сотрудников и научиться корректировать свое мышление при управлении ими (Wale, 2018)..

Как лидер может продемонстрировать взаимозависимость, имея дело с различными культурами?

Лидер в процессе адаптации новых сотрудников должен сообщить им, как они зависят от работы других сотрудников в выполнении своей работы и как другие сотрудники воспринимают их законченную работу как часть рабочего процесса. Тем самым он демонстрирует сотрудникам, что на рабочем месте мы зависим от работы друг друга.

• Он должен включить обучение культурному интеллекту для всех сотрудников и способствовать культурной инклюзивности во всей разнообразной культурной рабочей среде.
• Он не должен осуждать мнение людей или быть предвзятым по отношению к какой-либо группе людей из-за их происхождения, образования, сильных и слабых сторон и т. д.
• Он должен во всех своих действиях признавать, уважать и относиться ко всем сотрудникам как к важным, поскольку все они играют роль в достижении целей организации.
• Он должен воспитывать и заботиться обо всех (Культурный интеллект для лидеров, 2012).
• Он может учредить культурные пятницы, когда сотрудники могут одеваться так, чтобы представлять культуру других сотрудников или свою собственную культуру.

Насколько культурное сознание важно для успеха лидера.

Как упоминалось ранее, культурное сознание — это принятие высокого уровня настойчивости или вовлечения всего себя в культурное сознание, метапознание, мотивацию и поведенческие элементы культурного интеллекта. Другими словами, это способствует полному вовлечению себя эмоционально, физически, умственно, социально и духовно в осознание культур других людей и того, как человек взаимодействует или адаптируется к людям этих культур. Это поможет лидеру лучше общаться с людьми из других культур и не оскорблять их. Культурное сознание позволяет лидеру воспользоваться разнообразием, активно привлекая к работе команды с разными навыками и опытом. Культурное сознание повышает внимательность, которая открывает разум лидера для различных точек зрения на проблемы, что является ключом к самоэффективности.

Культурное сознание помогает лидеру замечать культурные нюансы, которые нелегко заметить. Поскольку лидер культурно сознателен и осведомлен, это позволяет ему поддерживать разнообразную культурную среду, в которой стремятся к равенству и культурной инклюзивности.

Культурное сознание полезно лидеру в его методах/методах культурного стратегического мышления, которые включают в себя взаимное обучение, описание собственного опыта, получение культурных знаний (познание, упомянутое ранее), мышление, бытие, сохранение позитивного настроя, наставничество, наблюдательность, участие в активное слушание и задавание вопросов (Культурный интеллект для лидеров, 2012) Это делает лидеров культурно чувствительными и служит ориентиром при принятии решений. Знание различных культур помогает лидеру уважать их (Культурный интеллект для лидеров, 2012).

Заключение

На самом деле, четыре области: рефрейминг, адаптивная работа, взаимозависимость или системное мышление и культурное сознание — это способ, с помощью которого культурный интеллект значительно улучшит наше понимание культуры и межкультурной работы, а также в обсуждении выше. Их актуальность нельзя переоценить, так как они помогают четырем элементам или характеристикам культурного интеллекта (познание, метапознание, мотивационный и поведенческий CQ) хорошо активироваться.

Ссылки

Bolman, LG, & Deal, TE (2008). Переосмысление организаций: артистизм, выбор и лидерство (4-е изд.). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.

Культурный интеллект для лидеров (версия 1.0). (2012, 29 декабря).

Эрли П., Анг С. и Тан Дж. С. (2006). CQ: Развитие культурного интеллекта на работе. Стэнфорд, Калифорния: Издательство Стэнфордского университета.

Хейфец, Р. (1994). Лидерство без простых ответов. Бостон, Массачусетс: Harvard University Press

Senge, PM (1990). Пятая дисциплина: Искусство и практика организации обучения. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Doubleday.

Уэйл, Х., (11 ноября 2018) Адаптивное лидерство