Сложная работа с когнитивными диссонансами в команде

В этой статье будет рассмотрен когнитивный диссонанс и дискомфорт, который возникает, когда что-то, во что человек верит, подвергается сомнению. Будет обсуждение, хорош ли когнитивный диссонанс для организации или отдельного человека в организационном поведении. Затем будут рассмотрены три конкретные вещи, которые лидер может сделать, чтобы свести к минимуму влияние/использовать эффект культурного диссонанса внутри организации.

Когнитивный диссонанс 

Это состояние противоречивых мыслей, убеждений или взглядов, связанных с поведенческими решениями и изменением отношения (Cherry & Gans, 2022). То есть, когда возникает психический дискомфорт из-за наличия двух противоречивых убеждений, ценностей или взглядов (Cherry & Gans, 2022). Эти два противоречивых убеждения будут препятствовать принятию решений. Из этого определения можно увидеть, что этот когнитивный диссонанс повлияет как на человека, так и на организацию. Этот диссонанс не может быть легко устранен и может иметь широкомасштабные последствия.

У сотрудников когнитивный диссонанс может проявляться не в лучшую сторону

Это может иметь неблагоприятные последствия для организации (Chandran, 2017). Сотрудник может быть вынужден принять организационную культуру, которая противоречит его внутренней системе убеждений. Например, сотрудник может полагать, что сплетни о кулерах с водой непродуктивны, но начинает работать в организации, которая процветает благодаря взаимодействию у кулера с водой. Сотрудник может попытаться перенять это новое поведение и обнаружить, что он страдает и непродуктивен. Конфликт внутри себя добавит им давления и будет препятствовать их продуктивности. Для организации когнитивный диссонанс проявляется на рабочем месте как прогулы, снижение производительности и активное отстранение сотрудников и команд.

Исследование когнитивного диссонанса может пролить свет на удовлетворенность работой и текучесть кадров.

Результаты показывают, что сотрудники испытывают когнитивный диссонанс, когда они чувствуют меньше уверенности в своем руководстве, поскольку они считают его несправедливым и предвзятым по отношению к ним, кроме того, несправедливость, меньшее общение или отсутствие общения усугубляют ситуацию. Результаты доказывают, что ролевая неопределенность и ролевые конфликты также способны вызывать чувство когнитивного диссонанса у сотрудников (Shah & Lacaze, 2017).

Возможности лидера

Лидер может свести к минимуму влияние эффекта культурного диссонанса в организации следующим образом:

• 1. Лидер может признать, что в организации существует когнитивный диссонанс. Они должны записать, каковы два конфликтующих убеждения/точки зрения. Они также должны отметить, что послужило спусковым крючком для диссонанса, и поведение, которое последовало за спусковым крючком.
  2. Лидеру нужно спросить себя, почему сотрудники чувствуют этот диссонанс. Запишите, каково личное убеждение и каково организационное убеждение. Определите, почему возникает противоречие.
  3. Определите, какое влияние это оказывает на рабочую силу. Затем определите, что лидер может контролировать, на что он может влиять, а что в конечном итоге следует оставить в покое.

Таким образом, если лидер способен определить, что находится в пределах его контроля и влияния, он может разработать стратегию продвижения вперед. Таким образом, если лидер может повлиять на это, он должен использовать свое влияние, чтобы привести сотрудников к точке зрения, которая согласуется с организацией, признавая при этом наличие диссонанса. Как только отношение сотрудников совпадает с культурой организации, становится легче быть продуктивным и прибыльным.

Если лидер сталкивается с возражениями против изменения поведения, то ему необходимо убедиться, что сотрудники понимают, почему внедряются изменения, убедиться, что обещанные результаты действительно материализуются, и убедиться, что время для изменения является благоприятным. Таким образом, чтобы иметь дело с оппозицией, лидер должен тщательно и полностью определить проблему, затем определить цели, затем провести мозговой штурм, какие движущие и противодействующие силы способствуют возникновению проблемы, и полностью проанализировать эти силы и разработать стратегию. Наконец, сравнение стратегий, чтобы определить, будут ли они восприняты рабочей силой. В конечном счете, для лидера важно поощрять обсуждение и участие, слушать, сосредотачиваться на решениях, уважать мнения и сохранять позитивное отношение к изменениям.

Ссылки

Чандран, М. (2017, 19 сентября). Работа с когнитивным диссонансом на рабочем месте. Получено из LinkedIn:Apple-converted-space»> 

Черри, К., и Ганс, С. (2022, 7 ноября). Что такое когнитивный диссонанс? сайта Verywell Mind

Шах, Дж. А., и Лаказ, Д. (2017 , февраль). Предпосылки когнитивного диссонанса и его последствия на рабочем месте. Получено из Oxford Abstracts