Подлинное лидерство и культурный интеллект
В этой статье будет затронута тема подлинного лидерства в области культурного интеллекта. Будет также определена концепция подлинного лидерства и то, как оно сочетает в себе специфические черты культурного интеллекта (CQ). Кроме того, будут определены характеристики, которые имеют особое взаимодействие с культурным интеллектом и подлинным лидерством. И как культурный интеллект помогает адаптироваться к различным ситуациям.
Определение подлинного лидерства
Существующее подлинное лидерство (AL) — это открытая, позитивно-этическая форма лидерства, признанная позитивным подходом к организационному управлению (Wang et al., 2014). Главным отличием AL является самосознание, открытость поведения лидера, умение решать проблемы на современном уровне. Некоторые характеристики помогают последователям точно оценить возможности действий их истинного лидера, поэтому они считаются наиболее эффективными в организации. Истинные лидеры делятся информацией, необходимой при принятии решений, поэтому они имеют возможность принимать мнения других и раскрывать личные ценности, мотивы или чувства.
Аутентичное лидерство и элементы культурного интеллекта
Подлинные лидеры должны признать свои слабости, а также свои сильные стороны, чтобы добиться успеха, потому что подлинность не всегда равна нравственности с точки зрения верности или правдивости. В свою очередь, CQ имеет как процессные, так и содержательные функции и состоит из четырех компонентов.
- Во-первых, метакогнитивный CQ — это когнитивные процессы более высокого порядка, в которых люди могут исследовать свое мышление о различных нормах или практиках и разрабатывать стратегии для работы с ними (Vogelgesang et al., 2009). Работники с высоким метакогнитивным CQ могут понимать свои культурные нормы и выводы, а также имеют возможность модифицировать свои ментальные модели, чтобы соответствовать новым культурным ситуациям.
- Второй тип когнитивного CQ имеет тенденцию относиться к конкретным знаниям о культурных нормах, практиках или убеждениях. Например, сотрудники с высоким уровнем когнитивного CQ могут быть в состоянии глубоко понять политический ландшафт или религиозные убеждения другой культуры. Этот принцип часто был целью большинства межкультурных тренингов.
- Третий тип CQ связан с поведенческой способностью демонстрировать соответствующее поведение в культурно новых ситуациях, а также необходим для успешного межкультурного взаимодействия.
- Четвертый тип — мотивационный CQ, который выражается в способности применять когнитивный CQ без учета преимуществ и вознаграждений от обучения CQ (Earley & Ang, 2003).
Аутентичное лидерство влияет на CQ в целом как на составную структуру, а не на ее отдельные компоненты. Объяснение этому состоит в том, что как многомерная конструкция более высокого порядка каждый компонент CQ влияет на другие элементы во взаимодействии, когда они вступают в контакт друг с другом. Например, по мере того, как сотрудники повышают уровень когнитивного CQ, они будут более мотивированы культурным интеллектом и низким этноцентризмом.
Влияние характеристик CQ на подлинное лидерство
CQ отражает способность человека адаптироваться к новому типу жизни в новых культурных контекстах. Таким образом, можно предположить, что культурный интеллект находится под положительным влиянием кросс-культурных событий. Райхард и др. (2015) в своем исследовании отмечают, что CQ стал важным элементом культурной компетенции, и описывает мотивационный CQ, который учитывает действия и мысли человека (метакогнитивный CQ) и поведение (поведенческий CQ) соответственно. В добавок к этому:
Энг и др. (2007) описали, что когнитивные метакогнитивные компоненты CQ предписывают культурные суждения, принятие решений и выполнение задач. В то время как поведенческий CQ прогнозирует выполнение задачи и адаптацию к кросс-культурной среде. На сегодняшний день существующие исследования показывают, что CQ очень эффективен для экспатриантов (Templer et al., 2006), а также есть доказательства эффективности мультикультурных команд (Earley & Mosakowski, 2004). Также в исследовании влияния международного опыта на уровни CQ Moon et al. (2012) показывает, что воздействие кросс-культурных явлений повысит уровень CQ, учитывая ценность кросс-культурных ситуаций.
Взаимодействие подлинного лидерства и характеристик CQ
Можно предположить, что такое событие, как культурный шок, вызывает изменение мировоззрения человека. Это приводит к изменению, которое требует внимания и заставляет человека остановиться, подумать и поразмышлять. В связи с этим можно предположить, что подобные триггерные события способствуют саморефлексии. Они помогают раскрыть правду о своей личности или мотивах с помощью себя.
Гарднер и др. (2005) в своем исследовании определили, что вызов своей основной идентичности приведет к увеличению разнообразия знаний, что, в свою очередь, приведет к более сложной стратегии межкультурного взаимодействия. Например, во время кросс-культурной деятельности нарушение потока мыслей или культурный скачок, определяемый метакогнитивным и когнитивным CQ, обычно влияет на подлинное лидерство.
- Поведенческий CQ подразумевает, что опросы могут способствовать подлинному лидерству сотрудника, если они не обладают явно негативными качествами.
- Мотивационный CQ определяет, как расширенная перспектива подлинного лидерства побуждает людей вести себя надлежащим образом, узнавать о других культурах и учитывать, как их образ мышления влияет на жизнь.
Влияние CQ на адаптацию к новым ситуациям
Одной из основных проблем, сопровождающих глобализацию и влияющих на развитие бизнеса во всем мире, является необходимость для сотрудников эффективно взаимодействовать с поставщиками и клиентами из разных культур. Расцветающее разнообразие вызывает интерес к сотрудникам с межкультурной компетенцией, что отражает позитивное отношение к другим культурам и способность адаптироваться к новым культурным контекстам. Другими словами, отсутствие этноцентризма и высокого культурного интеллекта.
Этот факт объясняется тем, что этноцентрические установки препятствуют точному восприятию культурных различий среди сотрудников. Таким образом, Шаффер и соавт. (2006) определили этноцентризм как негативный предиктор адаптивного взаимодействия между руководителями и сотрудниками с разным культурным происхождением. Они также обнаружили, что предыдущий глобальный опыт положительно повлиял на адаптацию к работе, особенно для эмигрантов из США в Гонконге. И разнообразие видов международного обучения, и опыт повлияли на работу, а также на общую адаптацию экспатов.
В заключение можно констатировать, что этичное поведение подлинных лидеров направляет сотрудников из-за их привлекательности и высокого уровня в качестве образцов для подражания. Аутентичные лидеры не только вдохновляют окружающих, но и увеличивают свои возможности, а мировой опыт стал главным учителем культурной конкурентоспособности. Основными факторами культурной компетентности являются культурный интеллект и низкий этноцентризм. Международный опыт и знакомство с разными культурами помогает развивать культурный интеллект. А низкий этноцентризм снижает чувство недоверия, повышает мотивацию к развитию отношений с сотрудниками, способность адаптироваться к новым условиям. Компетентные в межкультурном отношении сотрудники выполняют важные функции по координации деятельности с филиалами, принадлежащими к различным культурам, как за границей, так и внутри своих компаний.
Ссылки
Анг, С., Ван Дайн, Л., Кох, К., Нг, К.Ю., Темплер, К.Дж., Тай, К., и Чандрасекар, А. (2007). Культурный интеллект: его измерение и влияние на культурные суждения и принятие решений, культурную адаптацию и выполнение задач. Обзор управления и организации , 3 (3), 335–371.
Эрли, П., и Анг, С. (2003). Культурный интеллект: индивидуальные взаимодействия между культурами. Издательство Стэнфордского университета.
Эрли, ПК, и Мосаковски, Э. (2004). Культурный интеллект. Harvard Business Review , 82 (10), 139–146, 158.
Гарднер, В.Л., Аволио, Б.Дж., Лутанс, Ф., Мэй, Д.Р., и Валумбва, Ф. (2005). Вы видите меня настоящего?» Самостоятельная модель развития подлинного лидера и последователя. The Leadership Quarterly , 16 , 343–372.
Мун, Х.К., Чой, Б.К., и Юнг, Дж.К. (2012). Предыдущий международный опыт, межкультурное обучение и межкультурная адаптация экспатриантов: влияние культурного интеллекта и целеустремленности. Ежеквартальный отчет о развитии человеческих ресурсов , 23 , 285–230.
Рейхард, Р. Дж., Серрано, С. А., Кондрен, М., Уайлдер, Н., Доллвет, М., и Ван, В. (2015). Участие в культурных триггерных мероприятиях в развитии культурной компетентности. Академия управления обучением и образованием , 14 (4), 461–481.
Шаффер, М.А., Харрисон, Д.А., Грегерсен, Х., Блэк, Дж.С., и Ферзанди, Л.А. (2006). Вы можете взять это с собой: Индивидуальные различия и эффективность экспатриантов. Журнал прикладной психологии , 91 , 109–125.
Темплер, К.Дж., Тай, К., и Чандрасекар, Н.А. (2006). Мотивационный культурный интеллект, реалистичный предварительный просмотр работы, реалистичный предварительный просмотр условий жизни и межкультурная адаптация. Групповой и организационный менеджмент , 31 (1), 154–173.
Фогельгесанг, , Клапп-Смит, Р., и Палмер, Н. (2009). Роль подлинного лидерства и культурного интеллекта в межкультурном контексте: объективистская точка зрения. Международный журнал исследований лидерства , 5 (2), 103–117.
Ван Х., Суй Ю., Лутанс Ф., Ван Д. и Ву Ю. (2014). Влияние подлинного лидерства на производительность: роль положительного психологического капитала последователей и процессы взаимоотношений: подлинное лидерство и эффективность последователей. Журнал организационного поведения , 35 (1), 5–21.
