Обзоры

Организационная культура может способствовать изменениям

Организационная культура может способствовать изменениям

В этой статье объясняется, как организационная культура может способствовать изменениям, которые, по нашему мнению, могут происходить тремя способами. Во-первых, культурные изменения могут быть необходимы для того, чтобы в организации произошли реальные изменения. Во-вторых, культура может формировать отношение людей к изменениям через влияние на организационный климат. Наконец, адаптивные лидеры могут способствовать формированию культуры перемен.

Организационная культура скрыта от посторонних глаз

В нашей динамичной глобальной экономике организациям необходимо эффективно управлять изменениями (Mallinger et al., 2009). Однако, несмотря на то, что большинство из них знают об этом факте, их усилия по проведению изменений часто оказываются безуспешными (Mallinger et al., 2009). Одной из причин может быть то, что они не учитывают важнейшую роль организационной культуры в содействии изменениям. Как объясняют Камерон и Куинн (1999), это упущение связано с тем, что культура организации скрыта от посторонних глаз и представляет собой «укоренившиеся ценности, базовые предположения, ожидания и определения, существующие в организации». Таким образом, культура может способствовать изменениям тремя различными способами.

Реальные изменения требуют изменения культуры

Во-первых, как набор структур, рутин, правил и норм, которые направляют и сдерживают поведение (Schein, 2004, цитируется в Iljins et al., 2015), ее культура, скорее всего, является первопричиной проблем, которые организации необходимо решить посредством изменений (Mallinger et al., 2009). Так, исследования, проведенные Камероном и его коллегами в более чем 100 компаниях, которые проводили изменения (тотальное управление качеством или сокращение штата) для повышения эффективности своей работы, показали, что их успех «зависел от того, насколько стратегии улучшения были встроены в изменение культуры» (Cameron & Quinn, 1999). Хорошим примером может служить компания Patagonia. Хотя эта компания утверждала, что ценит сотрудничество, в соответствии со своей миссией, направленной на устойчивое развитие, в действительности стремление к инновациям привело к тому, что в компании «работало большое количество уникальных и творческих людей с независимым мышлением, и, поддерживая инновации, она создавала чувство индивидуализма, а также ограниченные стимулы для командной работы» (Mallinger et al., 2009). Для решения этой проблемы компания предприняла ряд мер, чтобы подтвердить свой подход к сотрудничеству. Это включало новый процесс приема на работу, новое руководство для сотрудников, а также предложение книги основателя новым сотрудникам и поощрение участия в программе защиты Национального парка (Mallinger et al., 2009). Цель этих изменений заключалась в том, чтобы повлиять на культуру компании и таким образом осуществить глубокие, подлинные, повышающие производительность изменения.

Культура может улучшить отношение к изменениям

Второй способ, с помощью которого культура может способствовать изменениям, заключается в готовности членов организации принять их (Mallinger et al., 2009). В частности, Iljins et al. (2015) обращают наше внимание на влияние культуры организации на ее климат, а также на роль последнего в организационных изменениях. По определению Джеймса и др. (1990), организационный климат «охватывает широкий спектр индивидуальных оценок рабочей среды». Это, за неимением лучшего термина, «настроение» компании: как ее сотрудники относятся к ней, друг к другу и к себе в ее контексте. В зависимости от того, хорошее оно или плохое, это настроение будет определять, будут ли сотрудники поддерживать изменения или сопротивляться им (Iljins et al., 2015). Таким образом, при внедрении изменений руководители должны внимательно изучить такие факторы, как удовлетворенность работой, расширение прав и возможностей сотрудников и соответствие основным ценностям, которые являются одними из основных способов, с помощью которых культура организации формирует ее климат, а значит, и отношение ее членов к изменениям (Iljins et al., 2015).

Создание культуры изменений

Наконец, лидеры могут создать культуру изменений (или «адаптивную культуру», как ее называют Хейфец и Лински (2009)), то есть набор общих убеждений, норм и практик, которые не только помогают людям принять изменения, но и заставляют их ожидать, ценить и даже стремиться к ним. Для этого Хейфец и Лински (2009) настаивают на том, что лидеры должны создать атмосферу психологической безопасности, в которой все члены организации могут свободно высказывать свое несогласие, предлагать новые идеи и экспериментировать с ними. Если культура организации такова, что сотрудники ожидают негативных последствий от того, что им докажут их неправоту и неудачу, то они никогда не будут рисковать или учиться чему-то новому, и компания будет стагнировать. Если же она адаптивна, то ее культура будет ускорять изменения, и она будет постоянно превосходить сама себя (Heifetz & Linsky, 2009).

Как мы увидели в этой краткой статье, организационная культура может способствовать изменениям тремя способами. Во-первых, культурные изменения могут быть необходимы для того, чтобы произошли эффективные изменения. Во-вторых, культура может диктовать реакцию людей на изменения, поскольку она влияет на организационный климат. Наконец, адаптивные лидеры могут создавать культуру перемен, в частности, обеспечивая психологическую безопасность.

Предыдущая запись
Как (Название изменено) Банк использует четыре медиа зоны
Следующая запись
Важнейшие этапы управления изменениями

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

Меню