Важность игроков категории «Б» в современной бизнес-среде
В этой статье будет рассмотрена тема важности игрока категории «Б» (DeLong & Vijayaraghavan, 2003). В этой статье утверждается, что игроки категории B обеспечивают организации уникальные сильные стороны. Игроки категории «В» не обязательно более умны, чем игроки категории «А», однако они очень увлечены балансом между работой и личной жизнью и ценят время, проведенное с семьей. На этом форуме будут обсуждаться предпосылки и причины внимания руководства к этой категории сотрудников. Однако хочу отметить, что мы категорически не поддерживаем позицию автора по разделению людей на первую и вторую категории.
Эффективное взаимодействие и производительность
В современном глобальном бизнесе все чаще указывается на важность команды как основной бизнес-единицы. Помимо личных качеств сотрудников, демографический состав, вероятно, будет влиять на культуру и динамику социального взаимодействия внутри команды. А межкомандные отношения, в свою очередь, влияют на психологическое благополучие и экономическое здоровье отдельных сотрудников.
Причины
Возникает логическое предположение, что некоторые сотрудники имеют большую ценность, чем другие. Согласно ресурсной теории организации, наиболее эффективные сотрудники непропорционально ценны. За счет человеческого капитала они обеспечивают редкое и незаменимое увеличение конкурентных преимуществ. Далее будут обсуждаться различные источники, освещающие ключевые причины, по которым стоит обратить внимание на игроков категории B.
Дисбаланс и вред
По мнению Ю (2013), работа со сбалансированным составом сотрудников способствует повышению производительности и, наоборот, дисбаланс вреден. Это может быть связано с тем, что звездных игроков мало и основную работу выполняют рядовые сотрудники при условии продуктивного произвольного поведения сотрудников. Асгари и др. (2020) описывает такое явление, как организационное гражданское поведение. Это не входит в прямые обязанности сотрудников, но значительно повышает общую эффективность организации. Это можно назвать здоровой, нетоксичной рабочей средой.
Реальная производительность
Хоутон и др. (2009) отмечает, что важнее всего найти ярких людей. Им не обязательно быть лучшими в чем-то, зачастую бизнес — это не ракетостроение. Вам нужны люди, обладающие хорошими коммуникативными навыками и навыками мышления, но не обязательно высокими академическими достижениями. Трудно представить, что подобные достижения будут полностью востребованы. Часто не выдающиеся сотрудники выходят за рамки своих обязанностей и направляют свою энергию на благо организации. Дружественные отношения с сотрудниками, повышение эффективности, перераспределение ресурсов и снижение затрат на техническое обслуживание способствуют гибкости, необходимой для разработки новых продуктов обслуживания клиентов.
Расфокусировка
Олдройд и Моррис (2012) в своей статье утверждают, что организации часто тратят большую часть своих усилий на предоставление специальных проектов, расширенных заданий и программ развития только для звездных игроков. Поскольку они считают, что обычные проекты могут выполняться другими сотрудниками. В этом случае звезды могут стать узкими местами в организации, если испытают информационную перегрузку. Это значит, что звезды в силу своих способностей и связей получают слишком много информации и в ограниченный период времени не могут поделиться своим опытом и информацией с другими сотрудниками. Информационная перегрузка может негативно повлиять на способность организации управлять человеческим капиталом звезды, повлиять не только на частную результативность звезды, но и на эффективность организации в целом.
Позиция руководства
Считается, что звезд нельзя недооценивать, потому что они действительно могут принести пользу организации. Энергия, которую звезды вкладывают в проекты, повышает продуктивность всей организации. Нельзя отрицать, что у звездных сотрудников свои особые требования и условия. Конечно, фирмы, предоставляющие такие условия, рассчитывают получить гораздо больше, чем вложенные ресурсы.
Поэтому компании могут предъявлять завышенные требования, что, в свою очередь, может повлиять на лояльность, поскольку из-за перегруженности она становится ниже. Высокая заметность и снижение звездной лояльности могут стать для конкурента сигналом о переманивании. Когда увольняют звездного сотрудника, организация рискует потерять накопленный человеческий и социальный капитал. Эта потеря может сильно отразиться на моральном состоянии всей организации, возможно, перевесив все выгоды звезды.
В заключение можно констатировать, что пол и раса не являются единственными критериями различения сотрудников. Звездами могут быть сотрудники, которые показывают отличные результаты по сравнению с другими сотрудниками и хорошо заметны на рынке труда. Звезды будут особенно актуальны там, где ценность организации обусловлена уникальными способностями сотрудников. В других случаях большую часть работы выполняют рядовые сотрудники, которым необходимо внимание руководителей организации.
Ссылки
Асгари А., Мезгинежад С. и Тахерпур Ф (2020). Роль стилей лидерства в организационном гражданском поведении через посредничество воспринимаемой организационной поддержки и удовлетворенности работой. Инновар, 30 (75), 87–98.
Делонг, Т.Дж., и Виджаярагаван, В (2003). Давайте послушаем это для игроков категории B. Harvard Business Review, 81 (6), 96–102, 137.
Хоутон К.А., Джабб К., Кенд М. и Нг Дж (2009). Привлечение и поддержка персонала. В будущем аудита (стр. 255–294). АНУ Пресс.
Олдройд, Дж. Б., и Моррис, СС (2012). Ловля падающих звезд: реакция человеческих ресурсов на пагубное воздействие информационной перегрузки социального капитала на звездных сотрудников. Обзор Академии менеджмента, 37 (3), 396–418.
Ю, В.-Х (2013). Это то, с кем вы работаете: влияние доли нестандартных сотрудников и женщин на рабочих местах в Японии. Социальные силы; Научная среда социальных исследований и интерпретации, 92 (1), 25–57.
