Успешная адаптация сотрудников для развития и роста

Интеграция вновь принятого сотрудника в компанию в сфере управления персоналом называется адаптацией. Адаптация имеет решающее значение для обеспечения понимания сотрудниками своих новых обязанностей и аспектов производительности, помогая быстро и плавно перейти на новую роль. Эта процедура поддерживает их плавную интеграцию с остальным бизнесом (BambooHR, без даты).

Лучший опыт адаптации

Формальный и неформальный процесс адаптации в каждой организации различается. Например, у сотрудника первый опыт адаптации был стажером оператора технологического завода в компании по производству метанола в Тринидаде. Поскольку эта должность требует высоких технических навыков, адаптация представляла собой двухмесячный курс теории и практики. Из-за сложности процесса производства аммиака организация не могла рисковать, приглашая на предприятие нового сотрудника без надлежащего обучения и навыков. Их процесс адаптации (таблица 1) превзошел традиционные методы ориентации, следуя аспектам систем адаптации Бауэра (2004).

1. Пассивный – на вводном этапе существовало четкое понимание роли завода в соблюдении экологических требований, руководствуясь государственными законами и постановлениями, а именно: загрязнение воздуха и воды, очистка природного газа и выбросы углекислого газа.
2. Высокий потенциал – для объяснения ролей и обязанностей предоставляется ряд учебных модулей по проектам и компоновке предприятий, стандартным рабочим процедурам, пошаговым инструкциям по процессу производства аммиака и системам безопасности процесса. Социальная интеграция руководителей и представление команд во время обучения повлияли на организационную культуру и связи с большинством, находящимся на проактивном уровне.
3. Проактивность. Твердое понимание своей культуры начало развиваться после одного месяца обучения. Группа узнала, что культура способствует росту, потому что эти организационные компоненты способствуют развитию таких качеств личности, как самоэффективность, такие как целеустремленность и удовлетворенность работой. После двух месяцев обучения группа почувствовала, что ее принимают и ценят, поскольку они инвестировали в наше обучение и развитие для поддержки миссии и целей организации.

Таблица 1. Стратегия внедрения завода по производству аммиака N200 Four C

Худший опыт адаптации

С другой стороны, можно назвать множество организаций, в которых неформальные стратегии адаптации были нормой. Как показано в Таблице 2, отсутствовала определенная организационная стратегия, а роли и обязанности были неясны. До работы технологом, сотрудник три месяца работал техником по качеству, где была однодневная ориентация, а потом оставляли плавать самостоятельно. Это продолжалось три месяца! Компания не дала хорошего понимания процесса производства блоков и официально не познакомила сотрудника со своей культурой и ожиданиями. Должность какое-то время была вакантной, а обучающий был из другого отдела. Однако роль заключалась в том, чтобы работать в тени, надеясь выполнить задание вышедшего на пенсию сотрудника.

Таблица 2. Стратегия адаптации Trinidad Block Factory Four C

По мнению Team (2017), инвестиции окупятся, если сотрудник добьется успеха. Тем не менее, к сожалению, HR-стратегия компании не включала политики и процедуры, помогающие адаптироваться к новой работе. По словам Аллена (2018), как указано в статье Общества управления человеческими ресурсами, «прямые затраты на замену могут достигать 50–60% годовой зарплаты сотрудника, при этом общие затраты, связанные с текучестью кадров, варьируются от 90% до 200%. % годовой зарплаты».

Стратегии проведения адаптации

1. Создайте повестку дня. Повестка дня будет демонстрировать эффективную процедуру адаптации.Лучше всего выбирать сотрудников с большим стажем работы, поскольку они будут иметь хорошее представление о процессе адаптации. Добавьте наставников, которые помогут в быстром развитии (Halvorsons, 2015), и внедрите основы в первый же день.
2. Плодотворная ориентация – формальное представление об организации, обычно посредством прогулки представителя отдела кадров или руководителя отдела, помогает создать гостеприимную атмосферу и повысить оценку работы. Первый день должен быть особенным (Бауэр, 2004).
3. Учебные материалы – письменные политики и процедуры, а также другие соответствующие учебные материалы обычно демонстрируют ожидаемые результаты и могут использоваться для установления целей производительности и ощутимых результатов. Это может быть посредством медиа-контента, такого как видео, для предоставления визуальных инструкций. По данным Круза (2021 г.), 83% работников говорят, что просмотр видео является их предпочтительным методом обучения. Другие учебные ресурсы включают курсы на основе слайдов, тесты, интерактивные модули и видео.
4. Присутствие в Интернете. Технологии играют важную роль в общении и связях. Новобранцы чувствуют, что их ценят и приветствуют, участвуя в онлайн-встрече со своим менеджером и командой. Это позволяет встретиться с более широкой командой, которая может помочь ответить на ряд вопросов новобранца.
5. Ставьте цели. Новобранцы, вероятно, станут продуктивными и надежными гораздо быстрее, если руководство и новые сотрудники с первого дня будут едины в отношении ожиданий и целей. Заблаговременная постановка конкретных целей может помочь новобранцам быстрее освоиться на своей работе и должностях. Разбивка целей на небольшие, выполнимые части, облегчает новичкам подготовку к предстоящим неделям и месяцам.
6. Проявляйте приверженность — продолжайте поддерживать новых сотрудников до тех пор, пока они не смогут стоять самостоятельно, даже после того, как они освоили свою повседневную работу, выучили имена всех и научились использовать инструменты и оборудование в комнате отдыха и на рабочих местах. У новобранцев могут возникнуть трудности, такие как одиночество, личностные проблемы, отсутствие направления или двусмысленные ожидания. Как указал Бауэр (2004), проверяйте прогресс сотрудников на таких этапах, как 30, 60, 90 и 120 дней на работе, а также в течение одного года после вступления в организацию.
7. Слежение за работой – опытные компетентные сотрудники лучше всего подходят для быстрого развития нового сотрудника. Слежка за существующими сотрудниками — один из лучших методов обучения новых сотрудников (Halvorson, 2015). Кроме того, отзывы о работе и поведении нового сотрудника могут быть переданы менеджерам и отделу кадров через три-шесть месяцев.

Заключение

Правильные стратегии адаптации успешно способствуют реализации видения и миссии компании. Важно поддерживать и соответствующим образом поддерживать процесс адаптации сотрудников. Если вы предпримете действия, упомянутые выше, более эффективный процесс адаптации поможет вам гарантировать высокий уровень вовлеченности сотрудников. Формальная стратегия, использующая четыре «С», обеспечивает удержание и производительность, что приводит к экономии инвестиций компании. Важным фактором, который следует учитывать, является привлечение опытных компетентных сотрудников, которые помогают быстро улучшить понимание и ожидания в отношении производительности.

Ссылки

Аллен, генеральный директор (2018). Сохранение талантов: Руководство по анализу и управлению текучестью кадров.

‌БамбукHR (без даты). Что такое онбординг в HR?

‌Бауэр, Теннесси (2004). Привлечение новых сотрудников: максимизация успеха. Фонд ШРМ.

Круз, ACD (11 мая 2021 г.). Как быстрее адаптировать сотрудников [и почему вы должны это сделать]. Клатч.

‌ Халворсон, К (2015). 12 лучших практик адаптации сотрудников, которые должен знать каждый владелец бизнеса.

Команда, В (6 ноября 2017 г.). 8 ошибок при адаптации, которые заставят вашего нового сотрудника уйти с работы. Блог WalkMe.