Адаптация сотрудников к изменениям. Преодоление культурных барьеров

Сотрудники являются самым ценным активом компании, поэтому очень важно помогать им при любых переходах. Сотрудники более эффективно адаптируются к своей рабочей среде, когда характеристики организации схожи с их собственными. Восприятие и убеждения людей, составляющих культуру организации, развиваются и совершенствуются посредством общения и взаимодействия с людьми, не входящими в организацию. Поскольку операционная среда постоянно меняется, сотрудники должны уметь адаптироваться. Как правило, если сотрудники недовольны, они плохо адаптируются к изменениям, и в результате страдает бизнес. Четыре общих препятствия, с которыми сталкивается менеджер, состоят из ценностей, моделей, ритуалов и культуры (Ibidunni & Agboola, 2013).

Преодоление препятствий на пути организационных изменений

Все четыре общих барьера ценностей, моделей, ритуалов и культуры требуют срочной переориентации и реализации стратегии. Прилагаются постоянные усилия для преодоления этих препятствий. Препятствия присущи бизнесу, но опытные администраторы и члены команды способны их преодолеть. Требуя от всех работать в новой среде или объединяя рабочую силу, масштабное изменение предназначено для сотрудников, которые могут проявлять когнитивное сопротивление изменениям. Ограниченные ресурсы новой инициативы могут способствовать когнитивным препятствиям и вызывать демотивацию сотрудников, что может способствовать мотивационным препятствиям. Отсутствие командной сплоченности может привести к внутрикомандной политике. Администраторы с большим опытом могут легко преодолевать препятствия, а модификации никак не влияют на их отслеживаемость. Опыт менеджеров можно использовать для быстрого и эффективного продвижения проекта, используя четырехэтапный процесс для осуществления быстрых, значительных и устойчивых изменений с ограниченными ресурсами. При переориентации и формулировании стратегии организации сталкиваются с когнитивными и ресурсными барьерами, тогда как мотивационные и политические барьеры препятствуют реализации стратегии (Winch et al., 2022).

Организационные изменения. Понимание культуры и преодоление препятствий

Существует четыре уникальные категории организационной культуры: бюрократическая, клановая, предпринимательская и рыночная (Ibidunni & Agboola, 2013). Клановая культура отличается от бюрократической культуры, для которой характерны правила и положения, ритуалы и традиции. Напротив, предпринимательская культура делает ставку на креативность и инновации, тогда как рыночная культура делает ставку на рост и продажи. Чтобы обеспечить успех организации, руководитель проекта должен знать о препятствиях, обычно встречающихся при попытке осуществить изменения и развитие. Препятствиями являются отсутствие интуиции для изменений, устаревшие ритуалы, которые препятствуют изменениям, внутренние чемпионы, которые противостоят изменениям, и несовместимые ценности. В связи с тем, что в каждой организации действуют свои правила, все стороны должны дать согласие на введение новых правил или изменение существующих. Крайне важно нанимать сотрудников, которые внесли значительный вклад в успех компании. Изменения неизбежны, если в организации нет компетентного руководства. Например, в отсутствие мужественного руководства сотрудники могли использовать слабые стороны и добиваться некачественных результатов. Следовательно, лидерство влияет на производительность и, как следствие, на прибыль и убытки. Руководящие принципы организации определяются ее руководством. Будь то рыночный, бюрократический или клановый. Независимо от принятой культуры руководство должно поддерживать культуру, укреплять ее ценности и миссию и развиваться вместе со своими подчиненными (Трифонов и Чараева, 2022).

Лидеры и организационная культура. Формирование и влияние

Лидеры оказывают значительное влияние на организационную культуру. Сильные лидеры и менеджеры проектов определяют повестку дня, эффективно делегируют полномочия, а также вдохновляют и мотивируют других своим видением, миссией, наставничеством и вдохновением. Включение культурных элементов в рабочую силу может повысить качество, баланс между работой и личной жизнью, удержание сотрудников и прибыльность. Лидеры должны понимать свою роль в формировании организационной культуры, чтобы эффективно и позитивно вносить вклад в организационную культуру. Современные лидеры обладают навыками коучинга и наставничества. Они ценят своих сотрудников, предлагают возможности для продвижения по службе и кровно заинтересованы в их успехе. Современные лидеры по своей природе инклюзивны и поощряют командную сплоченность. Исследования показывают, что руководители, которые связывают своих сотрудников с тремя основными столпами: целью, достижением, и взаимозависимость, с большей вероятностью имеют целеустремленных и вовлеченных сотрудников. По сути, признание способностей сотрудников укрепляет дух организации (Kloppenborg et al., 2022).

Заключение

Когда меняется руководство компании, когда партнер уходит на пенсию, а фирма становится единоличным практиком, или когда компания приобретается, культура компании может измениться. Владелец несет ответственность за установление желаемой философии бизнеса. Представьте, что раньше компания была больше ориентирована на семью, а теперь стала более деловой. Бывшие работники могут заметить, что некоторые убеждения уже не имеют такого веса, как когда-то. Руководство несет ответственность за реализацию стратегии лидерства для достижения духа организации. Поэтому руководство должно стремиться вдохновлять других, предоставляя форум для открытого общения, наблюдая за идеями, признавая хорошо выполненную работу, наделяя сотрудников полномочиями, отвечая на отзывы осмысленными действиями и напоминая сотрудникам, что неудача не является фатальной.

Ссылки

Ибидунни, С., и Агбула, М. Г. (2013). Организационная культура: создание, изменение, измерение и консолидация производительности.

Керцнер, Х. (2023). Методы управления инновационными проектами, тематические исследования и инструменты для управления инновационными проектами. Уайли.

Клоппенборг, Т.Дж., Уэллс, К.Н., и Анантатмула, В.С. (2022). Современное управление проектами: плановые и гибкие подходы. Cengage Learning.

Трифонов П.В., Чараева М.В. (2022). Стратегии и тенденции в организационном и проектном менеджменте. Спрингер Природа.

Винч Г., Майторена-Санчес Э. и Сергеева Н. (2022). Организация стратегического проекта. Издательство Оксфордского университета.