Роль лидерства изменений и междисциплинарном подходе

Когнитивный диссонанс — это психологическое явление, которое затрагивает как отдельных людей, так и организации. Это явление представляет собой дискомфорт, который мы испытываем, когда наши убеждения подвергаются сомнению. Хотя когнитивный диссонанс обычно связан с неблагоприятными последствиями, он также может иметь положительные результаты при эффективном использовании. 

Организационному росту, критическому мышлению и инновациям может способствовать когнитивный диссонанс. Людям предлагается изучить свои текущие убеждения и предположения, когда они сталкиваются с противоречивой информацией, что приводит к выявлению новых точек зрения и творческому решению проблем. Принятие когнитивного диссонанса может создать культуру постоянного обучения и совершенствования, тем самым способствуя успеху организации (Festinger, 1957).

Стратегии минимизации влияния культурного диссонанса 

Содействовать открытому общению и сотрудничеству

Крайне важно создать рабочее пространство, которое способствует прозрачному общению и совместной работе, чтобы уменьшить влияние культурного несоответствия. Создавая среду, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности при выражении своих различных мнений и взглядов, руководство помогает выявлять и разрешать такие несоответствия посредством продуктивной беседы (Van den Bos et al., 2004). Эта стратегия гарантирует учет множества точек зрения, повышая способность организации приспосабливаться и процветать в многогранных условиях.

Включая регулярные встречи команд, кросс-функциональные проекты и мозговые штурмы, компании могут поощрять обмен различными точками зрения между сотрудниками и способствовать формированию инклюзивной культуры, которая приветствует когнитивный диссонанс.

Создание возможностей для непрерывного и последовательного обучения 

Один из способов, с помощью которого руководители могут способствовать росту своих сотрудников, — это реализация инициатив по обучению и развитию. Внедряя эти программы, сотрудники знакомятся с новыми теориями, практиками и идеями, с которыми они, возможно, раньше не сталкивались. Этот непрерывный процесс обучения имеет важное значение, поскольку он побуждает людей сталкиваться с ситуациями, которые могут бросить вызов их нынешним убеждениям, что приводит к состоянию когнитивного диссонанса. Семинары, обучающие программы и конференции являются эффективными механизмами, облегчающими приобретение новых знаний и идей, что в конечном итоге позволяет сотрудникам расширять свой кругозор и адаптироваться к изменениям в своей профессиональной среде. (Айзенбайс и др., 2008).

Проведение для сотрудников семинаров, посвященных новым отраслевым тенденциям, технологическим достижениям или обучению культурной осведомленности, может познакомить их со свежими идеями и вызвать когнитивный диссонанс, что в конечном итоге стимулирует их рост.

Подавать пример

Влияние лидеров на организационную культуру и поведение сотрудников имеет первостепенное значение. Лидеры формируют эту культуру, демонстрируя ценности и действия, которые они хотят внедрить в организации. Поступая таким образом, руководители побуждают сотрудников рассматривать когнитивный диссонанс не как негативное явление, а как возможность для личного и профессионального развития. Лидеры, которые демонстрируют открытость к изменениям, любознательность и способность учитывать различные точки зрения, способствуют созданию среды обучения, в которой сотрудники мотивированы подвергать сомнению свои собственные убеждения. Юнг и др. (2003) утверждают, что эта культура обучения необходима для процветания компаний.

Когда лидер делится своим собственным опытом борьбы с когнитивным диссонансом, преодоления его и положительных результатов, которые он принес, это может мотивировать сотрудников использовать когнитивный диссонанс как инструмент личного и профессионального развития.

Влияние изменения поведения на сотрудников 

Чтобы изменить свое поведение, людям необходимо тщательно изучить свои нынешние убеждения и внести необходимые коррективы в свои действия. Эта процедура может дать несколько полезных результатов для сотрудников, таких как:

Личностный рост : согласно Harmon-Jones et al. (2021), личностный рост может быть достигнут за счет принятия когнитивного диссонанса и готовности изменить поведение, поскольку это позволяет людям расширить свой кругозор, улучшить свои навыки критического мышления и развить способность к адаптации.

Расширенное сотрудничество: согласно Korsgaard et al. (2008), принятие более непредубежденного и инклюзивного подхода может привести к расширению сотрудничества и командной работы внутри организации за счет изменения поведения.

Профессиональное продвижение : Ng et al. (2012) утверждают, что демонстрация готовности изменить свое поведение отражает сильную приверженность профессиональному развитию, тем самым открывая сотрудникам возможности для будущих возможностей и карьерного роста.

Подход к оппозиции, связанной с изменением поведения 

Руководство часто сталкивается с оппозицией, когда пытается изменить поведение внутри организации. Сопротивление изменениям — частая проблема. Чтобы эффективно справляться с оппозицией, лидеры могут использовать следующий подход:

Коммуникация и прозрачность

Эффективная коммуникация и прозрачность являются фундаментальными компонентами любого успешного предприятия, поэтому лидерам жизненно важно эффективно донести до них обоснование предлагаемых поведенческих изменений. Подчеркивая преимущества как для отдельных лиц, так и для организации, лидеры могут свести к минимуму возможность сопротивления и поощрять понимание среди сотрудников. Открытая беседа и внимательное выслушивание беспокойства сотрудников являются важными элементами чуткого отношения к их проблемам. Предоставление сотрудникам форума, на котором они могут высказать свою точку зрения, способствует чувству сопричастности и активному участию в процессе изменений (D’Addario et al., 2020).

Образование и обучение

Внедрение комплексных программ обучения имеет важное значение для подготовки сотрудников с необходимыми способностями и опытом для адаптации к изменениям в поведении. Предоставляя возможности учиться и практиковать новое поведение в благоприятной атмосфере, лидеры могут способствовать усвоению изменений. Обучение должно не только подчеркивать «что», но и «почему» за изменением, позволяя сотрудникам понять причины и связать свое индивидуальное поведение с более широкими целями организации (Bordia et al., 2006).

Стимулы и признание

Поощрение и подкрепление желаемых изменений в поведении может быть достигнуто за счет внедрения системы признания и стимулирования. Стимулы, такие как карьерный рост, возможности профессионального развития, вознаграждения и признание, могут обеспечить положительное подкрепление и мотивировать сотрудников принять и продемонстрировать желаемое поведение. Признание и поощрение сотрудников, которые успешно преодолевают когнитивный диссонанс и демонстрируют желаемое поведение, может создать рабочую культуру, которая ценит и поощряет изменения, как это предлагают Shin et al. в 2015 году.

Чтобы побудить сотрудников принять новое поведение, такое как гибкое внедрение технологий или стилей общения, способствующих инклюзивности, лидер может создать программу признания. Признавая и вознаграждая сотрудников, которые активно практикуют такое поведение, руководитель может усилить значимость желаемого поведения и мотивировать других сотрудников следовать их примеру.

Заключение 

Не следует упускать из виду первоначальный дискомфорт когнитивного диссонанса, поскольку он может служить движущей силой организационного роста и продвижения. Лидеры, которые стремятся создать среду, приветствующую различные точки зрения и способствующую личному и организационному прогрессу, должны внедрять стратегии, смягчающие влияние культурного диссонанса. Ключевые тактики преодоления когнитивного диссонанса включают в себя поощрение открытого общения, предоставление постоянных возможностей для обучения и подачу личного примера. Успешное устранение оппозиции с помощью образования, коммуникации и стимулов может создать позитивную и благоприятную среду, которая способствует значимому изменению поведения. Принимая во внимание когнитивный диссонанс и эффективно преодолевая его, организации могут поощрять вовлеченность сотрудников, поощрять сотрудничество и в конечном итоге добиваться успеха в современном динамичном бизнес-ландшафте.

Ссылки 

Бордия П., Хобман Э., Джонс Э., Галлуа К. и Каллан В. (2006). Неопределенность во время организационных изменений: управление восприятием через общение. Журнал управления изменениями, 6(2), 221-242.

Д’Аддарио, М.Э., Ханджес, П.Дж., и Скотт, К.Д. (2020). Лидерство и изменения: многоуровневый междисциплинарный подход. Рутледж.

Айзенбайс, С.А., Книппенберг, Д.В., и Бернер, С. (2008). Трансформационное лидерство и командные инновации: интеграция принципов командного климата. Журнал прикладной психологии, 93 (6), 1438-1446.

Фестингер, Л. (1957). Теория когнитивного диссонанса. Издательство Стэнфордского университета.

Хармон-Джонс, Э., Хармон-Джонс, К., и Саммерелл, Э. (2021). Теория когнитивного диссонанса: достижения и расширения. Спрингер.

Юнг, Д.И., Чоу, К., и Ву, А. (2003). Роль трансформационного лидерства в повышении организационных инноваций: гипотезы и некоторые предварительные выводы. Лидерство ежеквартально.