Преодоление препятствий при внедрении организационной культуры

Хотя в прошлой статье прямо не упоминаются препятствия, с которыми сталкиваются менеджеры при внедрении изменений в организации, в ней обсуждается важность лидерства в формировании организационной культуры. Можно сделать вывод, что эти препятствия также применимы к руководителю проекта, пытающемуся согласовать свою команду. Четыре общих препятствия можно охарактеризовать как сопротивление изменениям, отсутствие заинтересованности сотрудников, трудности с изменением укоренившегося поведения и поддержание последовательности в процессе изменений.

• Сопротивление изменениям — обычное препятствие для любых организационных изменений, в том числе для согласования команды проекта.Люди склонны сопротивляться изменениям из-за страха перед неизвестным, беспокойства о безопасности работы или предпочтения статус-кво. Руководители проектов должны быть готовы преодолеть это сопротивление, четко сообщая причины изменений, обращая внимание на ожидаемые проблемы и подчеркивая преимущества, которые изменение принесет команде и организации в целом. Создание чувства срочности и вовлечение членов команды в процесс принятия решений также может помочь преодолеть сопротивление.
• Недостаток заинтересованности сотрудников — еще одна проблема, с которой могут столкнуться менеджеры проектов при согласовании своей команды.Если члены команды не понимают или не верят в цели и задачи проекта, они могут быть не полностью привержены его успеху. Руководители проектов могут решить эту проблему, четко сообщив цель проекта, задачи и ожидаемые результаты. Они также должны обеспечить, чтобы члены команды имели право голоса в процессе принятия решений, и предоставлять возможности для отзывов и предложений. Вовлекая команду в разработку проекта, менеджеры проекта могут повысить заинтересованность и укрепить чувство сопричастности среди членов команды.

Организационная культура в управлении проектами. Согласование команды и преодоление препятствий

Изменить укоренившееся поведение может быть сложно, будь то на уровне организации или внутри проектной группы. Люди часто сопротивляются изменениям, потому что им комфортно со знакомыми процедурами и способами работы. Руководители проектов могут преодолеть это препятствие, предоставив четкие ожидания и Ссылки для желаемого нового поведения. Они должны объяснить причины изменения и предоставить обучение или ресурсы для поддержки команды в принятии нового поведения. Подкрепление и признание желаемого поведения также может помочь закрепить изменение и сделать его более устойчивым.

Сохранение последовательности в процессе изменений имеет решающее значение для успешного согласования команды проекта. Это требует сильного лидерства и четкого видения, которое последовательно доводится до команды. Руководители проектов должны моделировать желаемое поведение и нести ответственность в соответствии с теми же стандартами, которые они ожидают от членов команды. Они также должны обеспечивать постоянную поддержку, руководство и обратную связь, чтобы команда оставалась согласованной и сосредоточенной на протяжении всего проекта.

Влияние лидерства на организационную культуру. От восприятия до реальности

Что касается влияния лидерства на организационную культуру, восприятие и убеждения руководства могут сильно повлиять на культуру организации и на то, как все делается. Лидеры задают тон организации своими действиями, общением и принятием решений. Их поведение и ценности становятся руководящими принципами для остальной части организации.

Например, лидер, который ценит прозрачность и открытое общение, будет способствовать развитию культуры доверия и сотрудничества. Этот лидер будет поощрять сотрудников высказывать свое мнение, делиться идеями и участвовать в процессах принятия решений. Это может привести к более инклюзивной и инновационной культуре, в которой сотрудники чувствуют себя уполномоченными и мотивированными, чтобы вносить свой лучший вклад. И наоборот, лидер, который ценит иерархию и контроль, может создать культуру строгого соблюдения правил и процедур. Этот лидер может препятствовать инакомыслию и препятствовать творчеству, что приводит к более закрытой и застойной культуре.

Один конкретный пример влияния лидерства на организационную культуру можно увидеть в Google. Основатели, Ларри Пейдж и Сергей Брин, создали культуру инноваций, принятия рисков и расширения возможностей сотрудников. Они создали среду, в которой сотрудников поощряют преследовать свои увлечения и брать на себя ответственность за свои проекты. Такой подход к лидерству создал в организации культуру творчества и предпринимательства.

В заключение, препятствия, с которыми сталкиваются менеджеры при внедрении изменений в организации, вероятно, применимы к менеджерам проектов, пытающимся согласовать свои команды. Восприятие и убеждения руководства сильно влияют на культуру организации, формируя ее способ ведения дел. Преодолевая сопротивление изменениям, получая одобрение, меняя поведение и поддерживая последовательность, менеджеры проектов могут успешно объединить свои команды и способствовать формированию позитивной и продуктивной командной культуры.

Ссылки

Фельдман, С. (2019). Память как моральное решение. роль этики в организационной культуре. Рутледж.

Ваккарини К., Спигарелли Ф., Таволетти Э. и Латтеманн К. (2017). Культурная дистанция в международных предприятиях. изучение восприятия европейских и китайских менеджеров. Спрингер.

Паккард, Т. (2021). Изменение организационной культуры. Организационные изменения для социальных служб, 261-272. https.//doi.org/10.1093/oso/9780197549995.003.0017