Преодоление препятствий для изменений в корпоративной культуре
В статье анализируются четыре типичных препятствия, с которыми сталкивается менеджер при попытке осуществить масштабные изменения в организации. Культура организации рассматривается как невидимая глазу ДНК, но очень мощный инструмент, формирующий то, что происходит в организации. Следовательно, организационная культура – это личность организации (Майова, 2013).
Корпоративная культура отличает одну организацию от другой и диктует, как члены организации будут видеть вас, взаимодействовать с вами, а иногда и осуждать вас. Часто проекты также имеют определенную культуру, рабочие нормы и социальные условности. Некоторые аспекты корпоративной культуры легко заметить; другие труднее различить. Вы можете легко наблюдать за офисной обстановкой и за тем, как люди одеваются и разговаривают (Ватт, 2014 г.).
Четыре ключевых организационных препятствия на пути реализации стратегии.
Менеджеры сталкиваются с четырьмя организационными препятствиями (Chan, 2015) на пути к реализации стратегии.
- Познание. Пробуждение сотрудников к необходимости стратегического сдвига. Красные океаны, возможно, не являются путями к будущему прибыльному росту, но они удобны для людей и, возможно, даже хорошо служили организации до сих пор.
- Ограниченные ресурсы. Чем больше сдвиг в стратегии, тем больше предполагается ресурсов, необходимых для ее выполнения. Но сегодня во многих организациях ресурсы сокращаются, а не увеличиваются.
- Мотивация. Как вы мотивируете ключевых игроков действовать быстро и настойчиво, чтобы изменить статус-кво? На это уйдут годы, а у менеджеров такого времени нет.
- Политика. Как преодолеть противодействие со стороны лиц с влиятельными корыстными интересами, которые опасаются потери положения или статуса в результате стратегического сдвига (Чан, 2015).
Эти препятствия более подробно и оценить способы их преодоления.
- Преодолеть когнитивный барьер
- Преодолеть ресурсный барьер
- Преодолеть мотивационный барьер
- Преодолеть политический барьер (Chan, 2015).
Факторы, влияющие на организационную культуру
- Деловая среда. Общество в целом будет влиять на мнения о работе, деньгах, статусе и различных видах работы.Эти различия повлияют на приверженность, уважение к менеджерам, отношение к сервису и клиенту (Майова, 2013).
- Лидерство. Петтигрю (1979) считает, что в новых организациях предприниматель или основатель влияет на культуру через свои собственные амбиции, интерактивные процессы между предпринимателями и их последователями и более общие процессы, посредством которых создаются и поддерживаются цель и приверженность.
- Практика управления и формальный процесс социализации. Способ управления организацией может положительно или отрицательно повлиять на убеждения, отношения и поведение сотрудников. Затем лидер несет ответственность за передачу через слова и дела этого видения внутренней и внешней аудитории, мотивируя и вдохновляя людей, которые должны его реализовать.
- Процесс неформальной социализации. Поскольку все определения корпоративной культуры определяют важнейший элемент совместного использования в группе, важно учитывать, как человек ведет себя в групповом контексте (Майова, 2013).
После того, как корпоративная культура определена, члены должны попытаться адаптироваться к частоте, формальности и типу общения, принятых в этой культуре. Эта адаптация сильно повлияет на продуктивность и удовлетворенность участников проекта как внутри организации, так и в организации-заказчике (Ватт, 2014 г.).
Создание сильной культуры проекта. Возможности руководителя проекта
Руководители проектов имеют уникальную возможность во время запуска проекта. Они создают культуру проекта, что редко удается руководителям организаций. В большинстве организаций корпоративная или организационная культура развивалась в течение жизни организации, и люди, связанные с организацией, понимают, что ценится, что имеет статус и какое поведение ожидается. Эдгар Шейн выделил три различных уровня организационной культуры.
- Артефакты и поведение
- Поддерживаемые ценности
- Предположения
Артефакты — это видимые элементы культуры, и их могут распознать люди, не являющиеся частью культуры. Поддерживаемые ценности – это установленные организацией ценности и правила поведения. Общие базовые предположения — это глубоко укоренившиеся, само собой разумеющиеся модели поведения, которые обычно бессознательны, но составляют сущность культуры (Ватт, 2014 г.).
Культура направляет поведение и сообщает, что важно и полезно для установления приоритетов. В проектах с сильной культурой доверия члены команды не стесняются бросать вызов любому, кто нарушает доверие, даже менеджерам. Культура целостности сильнее, чем культурные аспекты власти управления (Ватт, 2014 г.).
Ссылки
Mayowa 2013, Организационная культура: создание, изменение, измерение и консолидация для повышения эффективности
Чан, 2015 г., Четыре препятствия для реализации стратегии в вашей организации,
