Мотивация сотрудников. Роль денежных вознаграждений

Оксфордский словарь для учащихся (n.d) определяет мотивацию как «желание что-то делать, особенно когда речь идет об упорной работе и усилиях». Организации изо всех сил пытаются поддерживать резерв мотивированного персонала, несмотря на достижения в технологиях, необходимых для повышения эффективности вождения. (Мартин и др., 2009) объясняет, что мотивация остается важной для организаций, чтобы предвидеть, изменять и усиливать поведение сотрудников для максимизации эффективности и результатов сотрудников, без которых сотрудники теряют заинтересованность и работают неэффективно. Различные организации могут применять как денежные, так и неденежные вознаграждения для мотивации работы. В этой статье делается попытка выяснить, влияют ли деньги на мотивацию.

Деньги и мотивация

Поскольку каждый человек мотивирован по-разному, полагают (Лаегаард и Биндслев 2006), деньги – это сложный мотивационный фактор, который взаимосвязан с другими мотивационными факторами, и поэтому его трудно определить. В теории ожидания деньги признаются сотрудником как главный фактор вознаграждения и мотивации, связанный с производительностью, и напрямую соотносят их с усилиями и стоимостью. (Лаегаард и Биндслев 2006) показывают, что деньги являются движущей силой мотивации в различных категориях работы. Теория в основном сосредоточена на том, чтобы работник делал рациональный выбор, но лишь немногие понимают точную связь между усилиями, вознаграждением и ценностью (Лаегаард и Биндслев 2006).

Дальнейший обзор литературы показывает, что денежное вознаграждение не является основным фактором мотивации работы. Поэтому перед менеджерами стоит задача адаптировать вознаграждение на основе обратной связи, соответствующей мотивационным потребностям сотрудников. (Tomas, 2013) цитирует метаанализ Тимоти Джаджа и его коллег за 120 лет и синтезирует 92 качественных исследования на этот счет (Тимоте, 2010). Результаты показали, что удовлетворенность людей своей зарплатой в основном не зависит от их реальной заработной платы.

Сотрудники находят удовлетворение в других внутренних и внешних формах вознаграждения. Менеджерам необходимо учиться, выявлять и поощрять диалог для оценки конкретных мотивационных факторов своих сотрудников. Даже если деньги являются мотиватором, разные сотрудники придают разное значение денежному вознаграждению в зависимости от своих конкретных неотложных потребностей и прогресса в реализации.

Повышение заработной платы и производительность

Денежная мотивация в основном сосредоточена на вознаграждении, которое сотрудники распределяют в зависимости от усилий и ценности. Даже там, где сотрудникам разрешено решать, что их мотивирует, как это объясняется в теории вознаграждения и теории поощрения Скиннера, нет никаких гарантий удовлетворения сотрудников. Никакие денежные вознаграждения больше не сосредотачиваются на эмоциональном благополучии сотрудника, и это верно, когда сотрудники думают, что они вовлечены и их вклад ценится в организации. Лаегаард и Биндслев (2006) объясняют теорию вознаграждения и подкрепления Скиннера: поведение может быть случайным и зависеть от экспериментов, но есть тенденция к тому, что поведение, за которое вознаграждается, будет повторяться – и того поведения, которое наказывается, можно будет избегать.

Заключение

Мотивация варьируется от человека к человеку и от организации к организации и, таким образом, остается сложной концепцией. Это подтверждается результатами многочисленных исследований теорий мотивации, направленных на анализ поведения сотрудников в отношении мотивации. Эти теории должны применяться вместе, и поскольку люди по-разному мотивированы в организации, менеджеры должны адаптировать планы мотивации для каждого сотрудника.