Монохроность и полихроность в команде: объяснение культурных различий

Культура влияет на все от А до Я. Ритуалы приветствия развиваются десятилетиями. Эти ритуалы диктуют, как далеко стоять, что говорить, прикасаться или улыбаться. В глобальных отраслях менеджеры сталкиваются с незнакомыми культурами, языками, системами ценностей, отношениями и поведением и имеют дело с разнообразными клиентами и деловыми партнерами (ЮОП, б/д).

Эти различия затрагивают все глобальные предприятия 

На видимом уровне субъективные измерения культуры включают такие вещи, как поведение, одежду и язык. И наоборот, объективные измерения могут относиться к артефактам, зданиям и продуктам (Hall, 1976). Руководителей могут заставить сосредоточиться на этих аспектах, чтобы гарантировать, что их фирма или организация придерживаются культурных норм общества, в котором они работают. Лидеры, пренебрегающие этими факторами, рискуют непреднамеренно обидеть или создать негативное восприятие своей организации.

На уровне сознания субъективными измерениями культуры могут быть ценности и убеждения, тогда как объективными измерениями могут быть условности и традиции (Hall, 1976). Лидеры должны учитывать эти характеристики, чтобы их выбор и поведение соответствовали культурным убеждениям и ценностям их коллег. Игнорирование этих характеристик может привести к культурному конфликту, ведущему к недопониманию, низкому моральному духу и плохой производительности.

Субъективные аспекты культуры могут представлять лежащие в основе убеждения и отношения на неосознанном уровне, в то время как объективные аспекты могут быть связаны с подсознательными предрассудками и стереотипами (Hall, 1976). Лидеры должны сосредоточиться на этих качествах, чтобы гарантировать справедливость, разнообразие и инклюзивность своих организаций.

Что нужно делать лидеру?

Игнорирование этих факторов может привести к неблагоприятной рабочей среде, отсутствию доверия между членами команды и усилению конфронтации.

• Лидеры должны ставить четкие цели и эффективно взаимодействовать с межкультурной командой, включающей монохронные и полихронные культуры. В монохронных культурах больше внимания уделяется своевременности, графикам и срокам, тогда как в полихронных культурах больше внимания уделяется отношениям и считается, что время является гибким.
• Лидеры должны признавать и ценить различия между культурами и находить способы идти на компромисс и приспосабливаться к рабочим подходам друг друга.
• Лидеры должны мотивировать членов команды делиться своим мнением и сотрудничать, чтобы найти приемлемое решение конфликта. (Кристоф, 2019)
• Лидеры должны признать, что члены их команды могут иметь разные взгляды на время и методы работы, чтобы эффективно руководить межкультурной командой, включающей монохронные и полихронные культуры. Отказ от универсального подхода к работе может привести к недопониманию и конфронтации. (VP Legacies, 2020)
• Лидеры должны установить четкие временные рамки и стандарты для проектов для членов команды из монохронной культуры, с конкретными вехами и частыми проверками для проверки прогресса. Общение должно быть кратким, точным и лаконичным, с акцентом на расписании и ожиданиях. (Наследие вице-президента, 2020 )
• Лидеры должны обеспечить большую гибкость в расписании и сроках для членов команды из полихронных культур. Встречи могут занять больше времени, и больше времени может потребоваться для построения отношений.

Лидеры должны быть терпеливы и осознавать, что у членов их команды могут быть разные подходы к работе, и что эти различия не должны рассматриваться как барьер. (VP Legacies, 2020)

Ссылки

Hall, ET (1976). За пределами культуры.

Кристоф. (2019, 18 июня). Монохронный и полихронный: объяснение культурных различий. Привычка.

Наследие ВП. (2020, 6 мая). Монохронный против. Полихронные культуры: в чем отличия?