Культурные различия – монохронность против полихронии
Комментариев нет

Культурные различия – монохронность против полихронии

Чтобы остановить волну культурных влияний и компонентов, компании должны позиционировать работодателей и высшее руководство с более широкой перспективой и пониманием, чтобы справиться с неправильными представлениями, недоверием, раздорами и злобой среди сотрудников с индивидуальными культурными различиями из-за культурного непонимания (Lynch, 2017).

Хотя существуют материальные аспекты культуры, включая одежду, язык, еду и т. д.,
есть и часть скрытых культурных компонентов, таких как ценности и правила, разделяющие культуры (Penstone, 2011). Ниже перечислены компоненты видимых и осязаемых аспектов,влияющих на культуру, которые представляют собой ценности, нормы, отношения и предположения (Penstone, 2011).

Аналогия Рика (2014) организационной культуры как «айсберга» состоит из трех отдельных уровней, каждый из которых содержит множество субъективных и объективных компонентов. Субъективные аспекты культуры, находящиеся на личностном уровне, неизменно охватывают ценности, отношения, интеллект, нормы и традиции, взгляды на официальный бизнес и отношения, интерпретацию времени, места и религии (Маклахлан, 2009). Символы и предметы, такие как инструменты, архитектура и инфраструктура, подпадают под объективное измерение (Маклахлан, 2009).

Культурный макияж, который виден

Одежда подпадает под субъективную культуру. Люди по-разному оценивают и смотрят на то, как одеваться: некоторые одеваются, чтобы скрыть свою наготу, в зависимости от культуры, доступности, случая, климатических условий, чтобы хорошо выглядеть и производить впечатление на себя, а некоторые также одеваются по социальным правилам. Некоторые также придерживаются мнения, что одежда должна быть формальной, например, корпоративная одежда, одежда для групп или ассоциаций и т. д.

Эти культурные различия существуют в корпоративной среде с различным происхождением. Согласно Дюранти и Ди Прата, 2009  Одна вещь, о которой мы должны помнить, как члены команды, работающие в разнообразной культурной среде, заключается в том, что мы не сглаживаем различия между людьми, а скорее извлекаем максимальную пользу из того, что разнообразная команда создает.

Культурный состав, о котором мы знаем

Способности к обучению или интеллект — это субъективная культура. У людей разный коэффициент интеллекта (IQ) и метапознание, поэтому группа студентов поступает на MBA примерно в одно и то же время, но заканчивает обучение в разные даты, а некоторые даже падают вместе. Корпоративная политика находится под объективной культурой. У каждой организации есть корпоративная цель, которая регулирует ее действия, восприятие и поведение сотрудников и заинтересованных сторон, а также определяет корпоративные решения.

Культурный состав, о котором мы не знаем:

Неявные предположения сотрудников не являются частью видимых аспектов культуры, и здесь субъективными аспектами являются восприятие, отношение и предположения сотрудников. Основные ценности, формулировка миссии и методы работы составляют объективные аспекты культуры, которые со временем становятся видимыми.

Поскольку культурное влияние и человеческий фактор сосуществуют, достойные лидеры, заботящиеся о командной сплоченности, корпоративной репутации и производительности, не могут позволить себе игнорировать влияние культурных аспектов на само выживание бизнеса.

Монохронность и полихрония

Монохронные культуры сосредоточены на «единственной деятельности в определенный момент времени», принимая во внимание порядок, в котором они выполнялись, следовательно, время осязаемо и существенно для монохронного человека, в то время как расписание имеет чрезвычайно большое значение и, следовательно, иногда очень сложно из-за ценности времени (Дюранти и Ди Прата, 2009). Полихронные культуры «склонны к выполнению нескольких задач», потому что они сочетают в себе множество задач одновременно (Четко говорящий генеральный директор, без даты). Полихронические культуры воспринимают время как неограниченное, а жизненные действия не привязаны ко времени, и нет необходимости в точности (Дуранти и Ди Прата, 2009).

Одновременная работа с этими двумя концепциями в команде сопряжена с множеством проблем, и поэтому лидер должен стратегически определить основные проблемы конкретной культуры, чтобы интегрировать их в свою линию коммуникации. Например, в монохронной культурной ситуации лидер может использовать вербальное прямое общение, в то время как в полихронных обстоятельствах лидер может использовать невербальные или молчаливые сигналы, такие как выражение лица и жесты, для общения (Маклахлан, 2010). Применение принципов КИ является ключом к пониманию и эффективному управлению культурными различиями в каждой культурной ситуации без предрассудков и большего слушания.

Субъективная культура относится к творческим и интеллектуальным характеристикам интеллектуалов,тогда как объективная культура понимается как коллективные ценности общественного производства, такие как искусство, экономика, религия и т. д. (Че, 2018). Субъективная культура находится на индивидуальном уровне. Индивиды могут не подключаться к объективной культуре, но они присутствуют.

Культурный макияж, который виден: платье подпадает под субъективную культуру. У всех людей разное отношение к одежде. Некоторые всегда хотят хорошо выглядеть, в то время как другим на самом деле все равно, как они выглядят.

Точно так же некоторые считают, что в организации должен быть дресс-код, в то время как другие считают, что не должно быть никаких ограничений. Все сотрудники имеют субъективное представление об этом, и все могли это видеть.

Стратегии находятся под субъективной культурой

У каждого человека будут разные стратегии для выполнения своих задач. Например, предположим, что за 4 часа нужно выполнить пять задач. Один человек может выполнять каждую задачу за один раз и завершить ее за 4 часа, в то время как другой человек может выполнять все задачи одновременно, чтобы завершить их за 4 часа. Здесь никто не ошибается. Они оба осведомлены о задачах и их наиболее эффективной стратегии. Политика находится под объективной культурой. Каждая организация имеет набор политик, которым должны следовать все ее сотрудники. Могут быть политики, которые некоторым сотрудникам могут не нравиться или которые не могут подключиться к ним, и они знают об этом, но они должны следовать этим политикам.

Ссылки

Duranti, G. & Di. Прата, О. (2009). Все дело во времени: имеет ли оно одинаковое значение во всем мире? Доклад представлен на PMI® Global Congress 2009-EMEA, Амстердам, Северная Голландия, Нидерланды. Ньютаун-сквер, Пенсильвания: Институт управления проектами (2017. Объяснение культурного айсберга. Maclachlan, M. (2010, 26 апреля)

Penstone, J. (5 марта 2011 ) Визуализация модели культуры «Айсберг» , Рик и Морти (2014-). « Рик и Морти : репрезентация в аналитическом измерении

ЗадачаИнструментКонцепция проектаКультура организациикультурная ситуацияКультурный макияж Культурный составобъективная культураодеждаОтношениеРазличиеСубъективная культураХарактеристикаЦенность

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

<