Взаимозависимое лидерство в современных компаниях
Культуры взаимозависимого лидерства в значительной степени характеризуются заранее установленным фактом, что лидерство — это коллективная деятельность, которая требует исследований и обучения как от лидеров, так и от их подчиненных. Это предположение приводит к широкому использованию коммуникаций, сотрудничества, горизонтальных сетей, пониманию различий и сосредоточению внимания на непрерывном обучении. В целом взаимозависимые культуры можно рассматривать скорее как культуры сотрудничества, в которых способность эффективно работать вне организационных границ, открытость, стандарты успеха и синергия распределяются по всему предприятию (Палус, 2009, стр. 3-7).
Влияние культурного сознания на успех лидерства
Одной из областей, в которой культурный интеллект может помочь лидерам в переосмыслении, является изменение демографии и экологического ландшафта, с которыми люди сталкиваются в результате глобализации в мире. Лидеры должны переосмыслить то, как думать и включать различные заинтересованные стороны на своем рабочем месте, потому что то, кого они привлекают, имеет значение, поскольку это может помочь переместить людей с периферии в центр, тем самым вовлекая их и создавая системы включения, а не представительства. Понятно, что практика культурного интеллекта заставляет лидеров быть более адаптивными к своему окружению.
В основном, адаптивная работа требует изменений в ценностях, убеждениях или поведении, лидеры должны быть готовы выйти за рамки требований простого выживания, когда они видят проблемы, когда обстоятельства не соответствуют тому, как все должно быть.
Существование взаимозависимости внутри культурно грамотного лидерства имеет тенденцию понимать себя по отношению к тому, что ищут, что означает изучение мотивов, страсти и личного пути лидеров, которые служат основой для достижения желаемого видения для создания культурного понимания и осведомленности. Лидеры должны лично изучить, что бы это значило для организации и, что наиболее важно, для ее сотрудников, если бы не существовало разнообразия и культуры мыслей, идей, людей и систем.
В то время, когда сознание имеет решающее значение для саморазвития лидеров, а также для развития других. Благодаря мероприятиям по повышению сознания, таким как культурный интеллект, лидеры имеют возможность отпустить свои ограничивающие мысли и поведение. Это создание сознания является коллективным сознанием того, что творческие силы будут возникать и работать через хаос и сложность сотрудников (Культурный интеллект для лидеров, 2012, стр: 188-192).
Лидер должен переосмыслить свое мышление
Взаимозависимые методы основаны на последовательно применяемом наборе предположений и ценностей, которые могут быть согласованы всеми сотрудниками, и обобщены в едином документе, называемом «Билль о правах». Билль о правах используется в качестве отправной точки для всех вопросов (например, ориентация сотрудников, обучение) и проницательности (например, разрешение конфликтов, принятие сложных решений). Эти предположения и ценности предполагают, что люди в основном хороши и заслуживают доверия, в то время как путь между здесь и там не единственный, а множественный.
Не существует единственно правильного пути, поскольку предполагаемый и часто реализуемый результат этих ценностей — это сотрудничество между несколькими «правильными», а иногда и конфликтующими точками зрения или путями, где этот тип основанного на ценностях сотрудничества рассматривается как двигатель творчества и возникающие стратегические направления для корпораций (Донна и др., 2023)
Различные методы, которые лидер может использовать в адаптивной работе
Лидеры определяются своими ценностями, убеждениями и характером посредством адаптивной работы, что означает, что они должны постоянно пересматривать, пересматривать и размышлять о своих личных системах ценностей и о том, как эти системы влияют на их культурное взаимодействие в командах, а также во всей организации. Лидеры должны понять и сформулировать, какие ценности определяют их поведение и отношения, поскольку они должны задавать вопросы и бросать вызов, исследуя более глубокие истории, которые дают жизнь их системам убеждений, и что они достаточно смелы, чтобы «проверить себя в реальности» на любой диссонанс между ними, их убеждениями и действиями (Grabner et al., 2022, стр: 335-339).
Как правило, организации разрабатывают оценки и инструменты для измерения эффективности организации «как системы», забывая при этом о «системе личных ценностей», которая управляет большинством организационных процессов. Благодаря этому организационные лидеры могут улучшить организацию, чтобы адаптироваться к поддержке своих работников. Лидерам необходимо напомнить, что в организации есть люди, которые руководствуются своими личными ценностями и убеждениями, в то время как такие организации могут адаптироваться, если людям в них будут предоставлены возможность и ресурсы для адаптации (Grabner et al., 2022, стр: 344). -348).
Как лидеры могут продемонстрировать взаимозависимость
Несмотря на то, что во взаимозависимом лидерстве есть чувство контроля и удовлетворения, лидеры, изолирующие себя от своих команд, ограничивают способность понимать, что нужно командам, и развивать свой индивидуальный потенциал. Чем сильнее лидеры нуждаются в контроле, тем больше у них потребность в микроуправлении, в то время как это разрушает прямые отчеты об обучении, обесценивает их чувство собственного достоинства и способствует недовольству, что может привести к посредственности, а также к более высокой текучести кадров. Именно здесь взаимозависимое лидерство приводит к чувству контроля, скорости и эффективности. Взаимозависимые лидеры могут быть настолько вовлечены в понимание и воспитание людей, что это выходит за рамки типичных рабочих отношений, в результате чего они и члены их команды могут видеть грань между дружбой и лидерством.
Насколько культурное сознание важно для успеха лидера.
Быть культурно сознательным важно, потому что оно устанавливает нормы для всего в организации: от того, как делиться новостями, идти ли на риск, как люди развиваются и продвигаются, как люди взаимодействуют друг с другом и как решаются проблемы. Когда рабочие говорят о культурно-взаимозависимом лидерстве, их называют катализаторами организационного развития (Макколи и др., 2005, стр: 19-37).
- Развитие способности исполнительной команды работать с взаимозависимой точки зрения
- Разработка организационных структур, способствующих взаимодействию внутри предприятия, сводит к минимуму иерархическую дифференциацию и устраняет организационные противоречия.
- Поддержка этих структур с помощью процессов планирования и механизмов горизонтальной координации, которые позволяют осуществлять прямое сотрудничество через границы.
- Формулирование сильных ценностей и норм, касающихся экспериментов, сотрудничества, системного мышления, равенства, авторитета и социальной ответственности.
- Обеспечение системных, долгосрочных процессов развития, которые повышают способность организации использовать взаимозависимые практики.
Заключение
Глобализация — это название игры, поскольку многонациональный организационный подход продолжает доминировать в большинстве отраслей, и существует лишь несколько узкоспециализированных рынков, на которых организации могут претендовать на лидерство на рынке. В целом организации имеют тенденцию развиваться по пути от преимущественно зависимых к взаимозависимым, в то время как каждая из этих форм выходит за рамки и включает убеждения предшествующей культуры как особые случаи в рамках нового порядка. Этот путь имеет большое разнообразие со многими исключениями, когда некоторые организации представляют собой смесь этих форм, а некоторые регрессируют. В последние годы в организациях появляются взаимозависимые перспективы, соизмеримые с ростом глобализации и информационных сетей
Ссылки
Культурный интеллект для лидеров (версия 1.0). (2012, 29 декабря).
Донна, К.-М., Рудерман, М.Н., Вебер, Т.Дж., Охлотт, П.Дж., и Далтон, Массачусетс (2007). Освещая проблему межкультурного лидерства: когда сталкиваются группы идентичности. Журнал управленческих наук и количественных методов, 2(1), 2011–2036 гг.
Грабнер И., Кляйн А. и Герхард С. (2022). Управление компромиссом между автономией и взаимозависимостью задач в творческих группах: роль культурного контроля на организационном уровне. Журнал бухгалтерского учета, организаций и общества, 101 (4), 333-369.
Макколи, CD, Палус, CJ, Драт, WH, Хьюз, RL, Макгуайр, JB, О’Коннор, PMG, и Velsor, EV (2005). Взаимозависимое лидерство в организациях. Журнал творческого лидерства , 4(2), 1-94.
Палус, CJ (2009). Взаимозависимые культуры лидерства: что лидеры делают вместе. Журнал творческого лидерства , 3(1), 1-19.
