Обзоры

Теории, влияющие на мотивацию сотрудников

Теории, влияющие на мотивацию

Мотивация сотрудников — важный навык лидерства (Басс, 1985). Существует несколько теорий, определяющих мотивацию сотрудника, основанную на поведении организации. Сегодня мы обсудим три такие основные теории, как они улучшили наше понимание мотивации, мы сравним три теории и выберем одну теорию, которая лучше всего применима к личной карьере. Теории, которые мы собираемся обсудить и сравнить сегодня, — это теория мотивации и гигиены Герцберга, теория X и Y Макгрегора и теория равенства Адама.

Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга

Теория мотивации и гигиены Герцберга названа в честь доктора Фредерика Герцберга. Доктор Фредерик Герцберг — известный консультант по менеджменту и клинический психолог. Он провел различные исследования, чтобы выяснить характер сотрудника и различные факторы, влияющие на его производительность. После учебы он пришел к выводу, что сотрудник стремится избегать боли и дискомфорта на работе, а сотрудники ищут удовольствия или счастья на рабочем месте. Он также узнал из своих экспериментов, что многие традиционно используемые мотивационные усилия вызывают боль и несчастье (Герцберга , 1966).

Теория Макгрегора X и Y

Теория X и Y Макгрегора названы в честь Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор изменил образ мышления руководства. Согласно его теории, есть два предположения, X и Y. МакГрегор постулировал, что у обычных менеджеров есть предположение, которое он назвал Теорией X. Они предполагают, что сотрудники ленивы, сотрудники неспособны, у сотрудников нет самоуправления, сотрудники не имеют автономного рабочего поведения и не обладают навыками решения проблем. Теория Y — полная противоположность теории X. Теория Y — очень позитивный образ мышления о сотрудниках (МакГрегор, 1967)

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости названа в честь Адамса. Используя теорию справедливости Адамса (Адамс, 1963), мы можем предсказать, как люди управляют своими отношениями с другими. Люди оценивают свои отношения с другими, оценивая и сравнивая преимущества. Чем больше неравенства в отношениях, тем сильнее будет стресс, который иногда приводит к разрыву отношений после нескольких попыток исправить проблемы. Отношения между работодателем и сотрудником должны поддерживать баланс между отдачей и получением.

Три теории, которые расширили наше понимание мотивации

Из приведенных выше теорий мы можем понять, что благоприятная рабочая среда улучшит производительность сотрудников, мотивируя сотрудников выполнять работу качественно. В то же время негатив на рабочем месте может разрушить отношения между служащими и работодателем, создавая проблемы и снижая производительность.

Влияние этих теорий на современную рабочую среду

Большинство крупных компаний установили свои собственные циклы аттестации сотрудников, у них есть механизм для периодического отслеживания заранее определенных целей, механизмы для проверки работы и предоставления обратной связи. На современных рабочих местах нам нравится думать, что люди самоуправляемы и мотивированы, но все еще есть компании, у которых нет надлежащих политик и процедур в отношении человеческих ресурсов, и это увеличивает уровень выбытия их сотрудников. Большинство компаний начали следовать упражнениям с обратной связью на 360 градусов, чтобы поддерживать хорошие рабочие настройки в организации. Эти теории побудили более крупные организации выстроить политику и процедуры вокруг этих тем.

Одна теория, которая лучше всего применима к личному пути развития.

По личному опыту, бывали ситуации, когда приходилось применять теории X и Y. В команде были целеустремленные люди, которым постоянно требовался микроменеджмент. В некоторых случаях возникали личные проблемы с сотрудниками, которые исправлялись с течением времени, а в некоторых случаях не было никаких исправлений. В любом случае подход всегда заключался в том, чтобы копнуть глубже и выяснить причину проблем с производительностью среди сотрудников, пытаясь исправить проблемы, прежде чем сделать выбор, какой подход выбрать. Если ничего не работает, нет возможности для улучшения, и есть временя, чтобы завершить любую работу в определенный период, тогда нужно сделать все что требуется. Иногда это также приводило к тому, что приходилось делать больше работы. Из этого можно извлечь несколько уроков, и всегда стоит понять более широкую картину, прежде чем применять подход X или Y.

Предыдущая запись
Модель поведения домашних хозяйств при покупке продуктов
Следующая запись
Как Volkswagen обманул своих клиентов и закончился скандалом

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

Меню