Стратегии адаптации как основа управления талантами
Комментариев нет

Стратегии адаптации как основа управления талантами

Адаптация сотрудников — один из наиболее важных способов, с помощью которых организация может улучшить свои системы управления талантами. Адаптация определяется как процесс обучения и подготовки новых сотрудников, позволяющий максимально быстро и плавно приспособиться к ожиданиям их новой работы, и зачастую это является приоритетом для отдела кадров (Бауэр, 2004, стр.1)

Строительные блоки адаптации

Адаптация имеет четыре уровня, также называемые четырьмя С:

  1. Комплаенс предполагает обучение сотрудников основным правовым и политическим правилам и положениям.
  2. Разъяснение означает, что сотрудники понимают ожидания, связанные с их новой должностью.
  3. Культура включает в себя предоставление сотрудникам понимания организационных норм — как формальных, так и неформальных.
  4. Связь относится к важным рабочим отношениям и информационным сетям, которые должны установить новые сотрудники (Бауэр, 2004, стр.2)

Лучший опыт адаптации

Ниже приведен пример одного из лучших онбординг-опытов:

  • Соблюдение требований. Компания предоставила комплексную ознакомительную программу, охватывающую все юридические и политические правила и положения.У них были специальные занятия, на которых они объясняли важные политики, такие как безопасность данных, безопасность на рабочем месте и этические принципы. Они также предоставляют четкую документацию и ресурсы, на которые можно ссылаться, когда у сотрудников возникают вопросы.
  • Пояснение. Во время процесса адаптации компания назначила наставника или приятеля, который обучает сотрудника новым обязанностям. С руководителем проводились регулярные встречи один на один для обсуждения ожиданий, целей и показателей эффективности.
  • Культура. Компания организовала интерактивные занятия и семинары, чтобы познакомить новых сотрудников с культурой организации. Они объясняют миссию, видение и ценности компании, а также то, как они воплощаются в повседневной работе. Они поощряют открытое общение, сотрудничество и уважение между членами команды.
  • Связь. Компания организовывала регулярные командные встречи и кросс-функциональные тренинги. Они также предоставили доступ к онлайн-инструментам и платформам для облегчения обмена информацией и сотрудничества.

Худший опыт адаптации

Ниже приведен пример одного из худших событий онбординга:

  • Соблюдение требований. Компания не обеспечила адекватного обучения юридическим и политическим правилам и положениям и предоставила возможность во всем разбираться самостоятельно. У сотрудника не было четкой документации или ресурсов, на которые можно бы ссылаться, когда у сотрудника возникают вопросы.
  • Пояснение. Ожидания от должности не были четко определены, а должностные инструкции и показатели эффективности были расплывчатыми или вообще отсутствовали.
  • Культура. Компания не проводила формальную ориентацию или обучение по миссии, видению или ценностям компании, что приводит к фрагментарному пониманию миссии компании.
  • Связь. Компания не проводила регулярных встреч команды и не предоставляла новым сотрудникам возможности установить рабочие отношения и информационные сети, из-за чего некоторые сотрудники чувствовали себя оторванными от своих коллег и организации.

Последствия плохой адаптации

Если у вас мало ресурсов, вам придется проводить адаптацию самостоятельно. Можно создать серию образовательных программ для новых сотрудников и создать основу для обучения людей самостоятельному выполнению своей работы. Это может занять некоторое время и усилия, но в целом оно того стоит, потому что в конечном итоге члены команды смогут взять на себя ответственность и обучать друг друга.

Заключение

Адаптация играет решающую роль в системах управления талантами, обеспечивая плавный переход новых сотрудников к своим новым должностям. Четыре составных блока адаптации — соблюдение требований, разъяснение, культура и связи — обеспечивают организациям основу для создания эффективного опыта адаптации. В лучшем опыте адаптации приоритет отдается обучению сотрудников юридическим и политическим правилам, разъяснению ожиданий, формированию чувства организационной культуры и облегчению связей с коллегами. С другой стороны, худший опыт адаптации игнорирует эти важные элементы, что приводит к путанице, проблемам с соблюдением требований, отсутствию культурной интеграции и чувству изоляции у новых сотрудников. Признавая важность адаптации и реализации стратегий, учитывающих четыре C, организации могут оптимизировать свои системы управления талантами и настроить своих сотрудников на успех.

Ссылки

Бауэр, Теннесси (2004). Привлечение новых сотрудников: максимизация успеха. Фонд SHRM.

HRMАдаптация сотрудниковИнструментКорпоративная культураорганизационная интеграцияПрофессиональное развитиестратегии адаптацииСтроительные работыудержание персоналаУправление талантами

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

<