«Правило 20 процентов» от Google

Google, один из самых известных технологических гигантов в мире, во многом обязан своим успехом нетрадиционной политике, известной как «20% времени» (D’Onfro, 2015). Эта политика была введена дальновидными основателями компании Ларри Пейджем и Сергеем. Брин разрешил сотрудникам тратить 20 % своей недели на изучение личных проектов, не связанных с их основными обязанностями (D’Onfro, 2015). Правило 20 % было введено на заре существования Google как неоперившаяся попытка создать культуру инноваций и Признавая огромный потенциал для различных навыков у сотрудников, Пейдж и Брин стремятся расширить возможности сотрудников, давая им возможность работать над проектами, которыми они увлечены. Политика преследует две основные цели — поощрять инновации сотрудников и создавать среду, в которой люди могут свободно исследовать свои интересы (D’Onfro, 2015).

Политика Google в отношении 20% рабочего времени является свидетельством изменяющейся силы расширения прав и возможностей сотрудников, которые ценят инновации и творчество (D’Onfro, 2015). Хотя способ его использования может измениться, в бесчисленных продуктах и ​​идеях, которые рождались на протяжении всей его эпохи, есть закон. Яркий пример того, как корпоративная культура может формировать собственную судьбу и оказывать длительное влияние на всю отрасль.

Баланс творчества и управления проектами. Влияние 20% времени Google на реализацию проекта

Правило Google о 20% рабочего времени считается движущей силой инноваций и двигателем идей. Предоставление сотрудникам возможности посвящать часть своей рабочей недели личным проектам для продуктов и функций. Однако, когда этот подход применяется к проектам, существует потенциальное влияние на доставку товаров по стоимости, времени и качеству (Бергштейн, 2014). При использовании этого метода сотрудники могут свободно работать над проектами, которые им нравятся. При определении стоимости, времени и качества реализации проекта могут быть риски и выгоды (Бергштейн, 2014).

Потенциальные риски

• Отсутствие фокуса. Без процесса принятия решений под руководством менеджера проекта члены команды могут утратить внимание к основным целям проекта (D’Onfro, 2015). Отвлекая свое внимание и ресурсы от важных задач, они могут включиться в интересующий их проект.
• Неопределенные сроки. Отсутствие контроля и координации со стороны руководителя проекта может привести к путанице в сроках проекта (D’Onfro, 2015). Без четких указаний и ответственности сроки могут быть сорваны, что повлияет на сроки реализации проектов.
• Распределение ресурсов. 20-процентный подход может привести к неравному распределению ресурсов, когда сотрудники посвящают больше времени нужным им задачам, чем важным (D’Onfro, 2015). Это может привести к недофинансированию ключевых проектов, что повлияет на стоимость и качество доставки.
• Отсутствие подотчетности. Привлечь людей к ответственности за их вклад в проект может быть сложно без надзора со стороны руководителя проекта (D’Onfro, 2015). Это может привести к безответственности и снижению стимула к достижению положительных результатов.

Потенциальные выгоды

• Креативность и инновации. Предоставление сотрудникам возможности заниматься интересующей их деятельностью в рамках основного проекта может привести к инновационным идеям и решениям (D’Onfro, 2015). Это творчество может повысить общее качество и влияние проекта.
• Мотивация сотрудников.20-процентная возможность повышает моральный дух и мотивацию сотрудников, поскольку они чувствуют себя способными исследовать свои интересы и вносить свой вклад в работу, которую они искренне любят. Дополнительное внимание может положительно повлиять на результаты проекта.
• Межфункциональное сотрудничество. Поощрение сотрудников к работе над интересными проектами может стимулировать командную работу и обмен знаниями (D’Onfro, 2015). Такое сотрудничество улучшает решение проблем и дает ряд проектных навыков.

Чтобы снизить эти риски и максимизировать выгоды, организации должны ставить четкие цели, составлять планы удовлетворения, проводить регулярные проверки и способствовать совместному принятию решений. Таким образом, подход «20% времени» может стать ценным инструментом для стимулирования творчества и инноваций без ущерба для затрат, времени и качества.

Позиция Google в отношении удаленной работы. доверие или ограничение?

Взгляд Google на то, чтобы не позволять сотрудникам просматривать их работу на дому, невероятен. Разрешение удаленной работы показывает уверенность в способности сотрудников самостоятельно управлять своим временем и обязанностями, повышая автономность и ответственность (Бергштейн, 2014). Ограничив удаленную работу, члены команды могут почувствовать, что Google ставит под сомнение их продуктивность и приверженность вне офиса. Кроме того, некоторые сотрудники могут ценить предложения удаленной работы с балансом между работой и личной жизнью, а ее отсутствие можно расценивать как нежелание компании ставить их благополучие в приоритет (Бергштейн, 2014). Изменение норм работы, вызванное пандемией COVID-19, еще больше подчеркнуло важность гибкости удаленной работы. Из-за этого подход Google кажется жестким и не связанным с меняющимися тенденциями на рабочем месте. Как результат,

Ссылки

Бергштейн, Б. (2014, 29 сентября). У руководителей Google есть идеи о том, как вести свой бизнес. Обзор технологий Массачусетского технологического института.

Д’Онфро, Дж. (2015, 17 апреля). Правда о знаменитой политике Google «20% времени». Инсайдер бизнеса.