2023-09-09

Когнитивный диссонанс может стать источником стресса

Когнитивный диссонанс — это дискомфорт, который возникает, когда что-то, во что мы верим, подвергается сомнению (Культурный интеллект для лидеров, 2012). Эта теория предполагает, что когда люди имеют очень твердые убеждения и, несмотря на какие-либо доказательства обратного, они отказываются принимать эти доказательства и вместо этого меняют свое отношение к доказательствам, а иногда даже к науке (Bennett, 2013). Это опыт наличия двух противоречивых познаний между нашей нагруженной ценностями верой и восприятием реальности. Поскольку когнитивный диссонанс является фактором адаптивного поведения и производительности в организациях, культурно образованные лидеры должны выявлять и решать проблемы диссонанса в мультикультурной среде.

Основы

Когнитивный диссонанс сам по себе не хорош ни для организации, ни для человека, поскольку такой опыт является стрессовым, конфликтным, непродуктивным и в основном противоречит фактам реальности. Однако организации могут извлечь выгоду, выявляя когнитивный диссонанс и внедряя программы разнообразия и инклюзивности, чтобы не оказывать неблагоприятного воздействия на мотивацию и производительность сотрудников. Концепция разнообразия и инклюзивности связана не только с равенством и равенством на рабочем месте, но также рассматривается как источник инноваций и конкурентных преимуществ. Поэтому организационные лидеры должны работать над тем, чтобы свести к минимуму влияние культурного диссонанса внутри организации.

Во-первых, вместо того, чтобы поддерживать статус-кво, они должны быть непредубежденными для расследования диссонанса;
Во-вторых, лидеры должны исследовать свою самооценку и диссонанс;
В-третьих, они должны помочь сотрудникам исследовать свой собственный диссонанс (Культурный интеллект для лидеров, 2012).

Хотя диагностика культурного диссонанса является важнейшей задачей для любого культурно интеллигентного лидера, ему необходимо стратегическое мышление и мотивация, которые помогут ему освоить новые паттерны для модификации или изменения поведения. Лидеры должны обладать самоэффективностью, внимательностью и эмоциональным интеллектом, чтобы помочь себе и своим последователям изменить поведение и улучшить производительность. Точно так же самоконтроль, самоуправление, устойчивость и эмпатия являются важными навыками для лидеров в эффективном общении для изменения поведения.

Три вопроса, которые помогут изменить поведение

Что меняется?
Что на самом деле изменится из-за изменений ?
Кто что потеряет ?

Эти вопросы помогают лидерам определить ситуацию и выяснить мысли и эмоции, которые у них возникают по поводу ситуации, чтобы у них было больше шансов изменить поведение. Стратегическое мышление, мотивация и внимательность необходимы лидерам для того, чтобы выявлять любое негативное или неуместное поведение, планировать ожидаемое, а затем иметь возможность реагировать и адаптироваться надлежащим образом. Эти вопросы и стратегии могут помочь добиться желаемого поведенческого результата. среди сотрудников.

Научиться менять мнение

Отличный способ изменить поведение, но всегда есть сопротивление изменениям. Отношение и поведение людей глубоко укоренились, и лидерам сложно сообщать об изменениях и о том, почему они необходимы. Поскольку существуют нагруженные ценностями убеждения о группе людей, некоторых культурных элементах или организационных процессах, которые могут по-разному восприниматься в мультикультурной среде, руководителям и сотрудникам трудно всегда находиться в полной гармонии друг с другом. Рассказывание историй может быть отличной коммуникационной стратегией для выявления культурного диссонанса, планирования желаемого поведения и повышения эффективности сотрудников в межкультурном взаимодействии.