Эффективные стратегии адаптации. Ключ к удержанию и удовлетворенности сотрудников

По словам Бауэра (2004), процедуры адаптации могут варьироваться от тщательно спланированных до более «тонущего или плывущего» подхода. Хотя было доказано, что формальный адаптация значительно повышает удовлетворенность и удержание сотрудников, во многих компаниях отсутствуют эффективные процедуры адаптации, которые помогли бы новым сотрудникам понять свои роли, культуру компании и то, как они вписываются в нее. Соблюдение требований, разъяснение, культура и связи — это четыре отдельных уровня или строительных блока, составляющих адаптацию. Существует три уровня, которые описывают, насколько хорошо организация справляется с каждым из этих уровней: высокий потенциал, пассивный и проактивный (Bauer, 2004).

Реализация четырех строительных блоков для успешной адаптации

Для эффективного трудоустройства новых сотрудников с ограниченными ресурсами будут рассмотрены следующие стратегии:

1. Соблюдение требований

• Предоставьте новым сотрудникам необходимые документы и информацию для обеспечения соблюдения законодательных и нормативных требований.
• Предлагайте четкие рекомендации и политику, касающиеся безопасности на рабочем месте, этики и любых отраслевых правил.

2. Разъяснение

• Четко сообщите о должностных обязанностях, ожиданиях и целях.
• Предоставьте новым сотрудникам обзор функций их отдела и то, как их роль способствует достижению общих целей организации.

3. Культура

• Делитесь информацией о миссии, видении и ценностях организации.
• Обеспечьте возможность новым сотрудникам взаимодействовать с членами команды и руководителями, чтобы лучше понять культуру компании.
• Предоставьте ресурсы, такие как справочники для сотрудников или онлайн-материалы, описывающие культуру, нормы и ожидания организации.

4. Связь

• Назначьте наставника или приятеля новым сотрудникам, которые смогут предложить рекомендации и поддержку в процессе адаптации.
• Поощряйте социальное взаимодействие и мероприятия по построению команды, чтобы помочь новым сотрудникам установить отношения со своими коллегами.
• Запланируйте регулярные встречи с руководителями или менеджерами для решения любых вопросов или проблем и развития чувства принадлежности (Bauer, 2011).

Степень, в которой организация учитывает все четыре строительных блока (соблюдение требований, разъяснение, культура и связи) разбит на три уровня:

1. Пассивный. На пассивном уровне адаптации организация предоставляет новым сотрудникам минимальную поддержку и ресурсы для понимания своей работы и организационной культуры. Основное внимание уделяется соблюдению требований соответствия, таким как заполнение необходимых документов и предоставление базовой вводной информации.
2. Высокий потенциал. На высоком потенциальном уровне адаптации организация применяет более активный подход к поддержке новых сотрудников. Они предоставляют дополнительные ресурсы и рекомендации, которые помогут новым сотрудникам уточнить свои роли, понять организационную культуру и установить связь с организацией. Этот уровень выходит за рамки соблюдения требований и подчеркивает важность подготовки новых сотрудников к успеху.
3. Проактивный. На проактивном уровне адаптации организация делает все возможное, чтобы обеспечить новым сотрудникам всесторонний опыт адаптации. У них есть хорошо структурированная программа адаптации, которая систематически и целенаправленно затрагивает все четыре компонента. Организация активно способствует соблюдению требований, разъяснению, ассимиляции культуры и установлению связей для повышения удовлетворенности и удержания сотрудников (Бауэр, 2004).

Подходы к адаптации в условиях ограниченных ресурсов

Когда ресурсы ограничены, важно расставить приоритеты в ключевых элементах адаптации, проявляя при этом творческий подход и изобретательность. Использование технологий, таких как модули онлайн-обучения или видеоуроки, может обеспечить экономически эффективные и доступные ресурсы для новых сотрудников. Кроме того, создание структурированной программы ориентации и предоставление четкой документации может обеспечить последовательность и эффективность процесса адаптации, даже при ограниченных ресурсах основное внимание должно быть сосредоточено на создании позитивного и поддерживающего опыта адаптации, который помогает новым сотрудникам адаптироваться к своим ролям и соответствовать требованиям компании. цели организации (Сакс, 2014).

В заключение отметим, что адаптация — это важнейший процесс, который существенно влияет на удовлетворенность и удержание сотрудников. Исследования показывают, что формальная адаптация, которая затрагивает четыре составных блока: соблюдение требований, разъяснение, культура и связи, приводит к лучшим результатам для новых сотрудников. Однако во многих организациях по-прежнему отсутствуют надежные процессы адаптации, что мешает новым сотрудникам понимать свои роли, организационную культуру и свою связь с организацией.

В конечном счете, инвестиции в эффективную адаптацию, независимо от ограниченности ресурсов, имеют решающее значение для организаций, чтобы максимизировать удовлетворенность сотрудников, их удержание и долгосрочный успех. Обращаясь к четырем строительным блокам и адаптируя стратегии к конкретному контексту организации, работодатели могут создать положительный опыт адаптации, который настроит новых сотрудников на успех и укрепит прочную связь с организацией.

Ссылки

Бауэр, Теннесси (2004). Адаптация новых сотрудников: максимизация успеха. Фонд ШРМ.

Бауэр, Т.Н., и Эрдоган, Б (2011). Организационная социализация: эффективная адаптация новых сотрудников. Справочник по промышленной и организационной психологии, Том 3: Поддержание, расширение и заключение контрактов с организацией (стр. 51-64). Американская психологическая ассоциация. doi: 10.1037/12169-003

Сакс А.М. и Груман Дж.А (2014). Что мы на самом деле знаем об адаптации сотрудников? Обзор управления человеческими ресурсами, 24(2), 201-213. doi: 10.1016/j.hrmr.2013.07.001