2023-10-29

Четыре стратегии по руководству мультикультурными онлайн командами

Статья описывает проблемы с которыми сталкивается руководство, которые могут возникнуть в мультикультурных командах. Это в основном связано с культурными различиями, а также с поведением и различным мышлением, которые могут повлиять на эффективность командной работы. Есть четыре категории, которые могут повлиять на успех команды, создавая барьеры:

прямое или косвенное общение,
проблемы с акцентом и беглостью речи,
разное отношение к иерархии и авторитету,
противоречивые нормы принятия решений.

В статье указаны четыре стратегии решения этих проблем:

Адаптация: осознание культурных пробелов и открытое их преодоление. Члены команды работают над решением своей собственной проблемы при минимальном участии руководства.
Структурное вмешательство: возможная реорганизация структуры команды для уменьшения межличностных трений и конфликтов между членами команды, вызванных негативными стереотипами или защитным отношением друг к другу.
Управленческое вмешательство: основано на заблаговременном установлении норм с привлечением руководства. Примером могут быть языковые проблемы, которых можно было бы избежать, если бы они были решены непосредственно в начале проекта.
Выход: в крайнем случае удаление члена команды из остальной части команды. (Бретт Дж., Бехфар К. и Керн М.К., 2006 г.).

В статье упоминается очень хороший пример в отношении американского менеджера, ведущего проект по созданию интерфейса для заказчика из США и Японии. Ключом к успешному сотрудничеству и управлению проектом было понимание непрямого стиля общения членов японской команды. Еще один хороший пример связан с мультикультурной командой разработчиков программного обеспечения. В этом контексте менеджер заранее установил основные правила в отношении разницы языков и акцентов, на которых говорят в командах, на случай возможных недоразумений.

По этим причинам для преодоления культурных проблем между руководством, командами и клиентами очень важно избегать навязывания подходов, основанных на одной культуре. Вышеупомянутые проблемы и стратегии могут быть применены в письменном взаимодействии с другими сотрудниками в мультикультурной онлайн команде:

Основные проблемы связаны с такими вопросами, как прямое и косвенное общение.
Кроме того, в командах участвуют носители и не носители английского языка, что влияет на акценты и беглость письменных взаимодействий.
Между сотрудниками существует разное отношение к иерархии и авторитету, а также отношение к сотрудничеству.
Различия в письменных взаимодействиях в мультикультурной онлайн команде между сотрудниками, использующими непрямой стиль общения и очень вежливыми, по сравнению со сотрудниками, использующими прямой стиль общения.

Непонимание может возникнуть, если один сотрудник интерпретирует разные стили общения как неуважительные или высокомерные. Обратная связь в командах может быть истолкована как расплывчатая или неясная, если она предоставляется сотруднику, который ценит прямоту, что приводит к потенциальным конфликтам. Стратегии, которые были предложены в статье, могут быть применены к групповым проектам в мультикультурных онлайн командах, помогая преодолевать различия. Четыре из них — адаптация, структурное вмешательство, управленческое вмешательство и выход — могут быть очень полезными.

Адаптация означает осознание культурных пробелов, открытое их устранение и работу над ними. Этого можно добиться путем открытых дискуссий о культурных различиях.
Структурное вмешательство предполагает изменение формы команды. При необходимости и в случае конфликта между членами команды проекта или задания проекта это может означать перераспределение членов группы, чтобы они имели смесь культур и разных стилей общения.
Управленческое вмешательство может потребоваться для установления норм на более высоком уровне руководством. Как это делалось до сих пор, в университете должна быть группа преподавателей, устанавливающая четкие правила общения и письменного взаимодействия между сотрудниками.
Наконец, стратегия выхода может включать удаление члена команды, который неоднократно придерживался неправильного или неуважительного стиля общения или не желает адаптироваться к нормам общения.

Например: если в групповом проекте сотрудник не вносит равный вклад из-за культурного непонимания, группа может сначала попробовать адаптацию, открыто обсудив проблему. Если это не сработает, то сотрудники должны обратиться к лидеру за советом или дать четкие указания. Наконец, если решение ситуации не может быть найдено, сотрудники могут потребовать, чтобы сотрудник, не соответствующий нормам, вышел, переназначив его в другую группу.