Баланс интересов. История сотрудничества в Cambridge Suites Hotel

Cambridge Suites Halifax — первый отель, в котором имеются люксы. Он появился в Галифаксе в 1987 году. Отель имеет прекрасное расположение и считается одним из лучших по средней цене на номер в метро. Заполняемость отеля в 85% в 1994 году считалась строительным рекордом. Cambridge Halifax Suites служил привлекательным местом проживания для государственных и частных посетителей, включая бизнесменов, семей, туристов и участников конференций, особенно по выходным и праздникам.

Тематическое исследование подчеркивает ключевую проблему внедрения и поддержания инициативы по управлению качеством (Коттер, 1996). Это предполагает привлечение рядовых сотрудников и превращение их в высококачественную компанию в долгосрочной перспективе (Mullins, 2021).

Реальная и фундаментальная проблема этой ситуации

Пол Стэкхаус, успешный владелец отеля, увидел, что глобальный туризм можно создать, и в то же время осознал его опасность. Ранее он работал в Галифаксе, который потерял популярность на меняющемся рынке спроса и предложения. Пол Стэкхаус осознал возможность улучшения своего бизнеса, используя концепции полного управления качеством, и стал «Компанией по управлению качеством». Эта компания будет работать над поэтапным изменением корпоративной культуры отеля, демонстрирующей способность сотрудников предугадывать желания гостей и точно и быстро удовлетворять их требования. Затем он реализовал инициативу непрерывного улучшения качества (CQI) в Cambridge Suites. Где были интервью с исполнительной командой, стратегическое планирование и административное руководство. Позже результаты CQI показали положительные результаты в достижении долгосрочного успеха.

Причины

Сопротивление переменам. Это происходит из-за нежелания сотрудников внедрять качество из-за недостатка знаний о нем, страха нарушить нормы или сомнений относительно ощутимых выгод (Гарвардская школа бизнеса, 2002).
Недостаточное участие на передовой. Это происходит из-за ограниченного участия рядовых сотрудников из-за восприятия того, что инициатива не связана с их ролями и действиями, а также из-за отделения от видения и планов руководства (Муллинз, 2021).
Проблема устойчивого развития. Это происходит в результате перехода организационной культуры к управлению качеством, и без четко определенной стратегии инициатива со временем теряет свою эффективность (Коттер, 1996).

Возможные альтернативы решения проблем

Улучшение обучения и образования. Это достигается путем принятия комплексной программы для сотрудников, которая демонстрирует управление качеством и его применение путем разъяснения роли каждого сотрудника в успехе организации (Муллинз, 2021).
Системы стимулирования. Это достигается путем создания системы вознаграждений, которая связана с повышением качества и служит стимулом для сотрудников (Муллинз, 2021).
Механизмы коммуникации и обратной связи. Это достигается путем создания открытых каналов, по которым сотрудник передает руководству комментарии, предложения и положительные идеи.Это дает прекрасную возможность для управления лечением и адаптации к переменным.

Любая компания должна иметь возможность повысить производительность и сделать свой персонал мотивированным и квалифицированным. Самая большая задача для менеджера — вдохновить и удержать сотрудников. Это достигается за счет использования мотивационных аспектов, таких как производительность, признательность и ответственность.

Расширение прав и признательность сотрудников могут повысить удовлетворенность клиентов и, таким образом, дать им возможность решать проблемы, не обращаясь к своему начальнику. Большая независимость также повышает производительность сотрудников и увеличивает их желание преодолевать трудности и проблемы. Позитивная рабочая среда очень важна, поскольку неудовлетворенность сотрудника рутинной работой и сильным давлением приводит к большему количеству случаев прогулов, и, таким образом, сотрудник ищет другие альтернативные компании, которые предоставляют лучшие возможности и рабочую среду, а также больше стимулов.

Основные требования безопасности на работе очень важны и помогают человеку больше сосредоточиться на своей работе. Чтобы улучшить рабочую среду и удовлетворить потребности и навыки сотрудников, руководство должно оценивать, обсуждать и принимать во внимание предложения сотрудников. Человеческие ресурсы также играют роль в мотивационном аспекте сотрудников, наделяя полномочиями каждый отдел, контролируя его и зная его деятельность и работу (Senyucel 2009).

Значение дела и его взаимосвязь в изучении бизнеса

Случай Cambridge Halifax Suites имеет большое значение для изучения бизнеса:

Мотивационный аспект. Он основан на мотивационных концепциях, таких как теория ожиданий и теория постановки целей, чтобы побудить сотрудников стремиться к качеству и отличительным аспектам бизнеса (Муллинз, 2021).
Управление изменениями. В нем освещаются концепции основных проблем организационных изменений и подчеркивается важность четкой коммуникации и активного участия сотрудников (Коттер, 1996).
Подход, ориентированный на клиента. Пример Halifax-Camberg Suites подчеркивает важность согласования бизнес-стратегий с ожиданиями клиентов и важность ориентации на клиента (Гарвардская школа бизнеса, 2002).
Непрерывное совершенствование. Необходимо укреплять менталитет непрерывного совершенствования, чтобы поддерживать конкурентоспособность и способность адаптироваться в условиях рынка труда, где рабочие предпочтения постоянно меняются (Гарвардская школа бизнеса, 2002).

Заключение

Cambridge Suites Halifax предлагает множество уроков и специальных идей по сложным деловым вопросам. Он работает над мотивацией сотрудников, эффективным управлением изменениями, стратегиями, ориентированными на клиентов, а также знанием и учетом их потребностей и предложений.