Адаптация к новым реалиям управления в постпандемическом мире

Управление в современном мире может быть очень сложным. В постпандемическом мире большинство штатных работников перешли на удаленную работу и, возможно, никогда не вернутся. Существует также проблема управления сотрудниками, которые вернулись на работу и изо всех сил пытаются восстановить связь (Doheny, 2021). Поскольку пандемия все еще свежа в памяти каждого, важно признать различия между людьми, которые возникли с начала пандемии. Единственное, что не изменилось, это то, что каждый человек индивидуален, и менеджеры должны понимать, что то, что влияет на одного человека, может не влиять на другого таким же образом. Признание того, что каждый человек является личностью, у которой есть жизнь за пределами рабочей среды, необходимо для понимания того, что его мотивирует. Это может помочь добиться от них наилучшей работы. В ходе этой дискуссии будут обсуждаться проблемы управления людьми и то, как управление человеческими ресурсами может помочь менеджерам преодолеть эти проблемы.

Новый мир, новые проблемы

Из-за строгих правил, требуемых во время COVID-19, во многих рабочих средах пришлось изменить свои процедуры, чтобы приспособиться к различным условиям труда из-за вируса. Поскольку мир вновь открылся и в значительной степени вернулся к нормальной жизни, менеджеры теперь рассматривают возможность возвращения сотрудников в состояние, которое было до COVID.

Например, в одной медицинской клинике, многих отправили в отпуск примерно на полгода после начала пандемии. По возвращении появились новые ограничения и требовалось носить маски в течение всего времени нашего пребывания в учреждении. Маски были необходимы до начала 2023 года. В сфере здравоохранения, выполняя маммографию, нужно видеть лица пациентов, чтобы понять, как они себя чувствуют во время обследования. При наличии масочного мандата это было невозможно сделать. Из-за этого возникает разрыв между пациентами и технологами, медицинскими работниками в целом и коллегами. Из-за неспособности читать выражения лиц друг друга личный аспект общения один на один был потерян. Сотрудники начинают воспринимать друг друга и пациентов скорее как незнакомцев, чем как людей, о которых им нужно было заботиться. Это также было потеряно между руководством и сотрудниками.

Хотя сохранение профессиональных отношений между сотрудниками и руководством важно, также важно осознавать, что у людей есть личная жизнь помимо работы. Использование этой информации может помочь управлять сотрудниками таким образом, чтобы мотивировать их работать максимально эффективно. Также важно защищать интересы сотрудников, когда они чувствуют, что не могут сделать это сами. Например, часто происходит сотрудничество с другими отделами, чтобы обеспечить уход за пациентами, однако эти отделы, похоже, имеют больше права голоса в работе, чем менеджер.

Сотрудники могут часто чувствовать, что руководитель не делает достаточно для надлежащего взаимодействия с другими отделами, чтобы они могли поддерживать некоторый контроль над операциями на своем участке. Это может приводить к тому, что сотрудникам приходится задерживаться допоздна или приходить раньше, чтобы удовлетворить потребности других отделов. Из-за этого они могут лишиться многочисленных личных событий, посещений врача или других важных встреч. Этот сдвиг стал более выраженным с начала пандемии.

Стратегии адаптации и поддержание взаимосвязей

При внедрении удаленной работы менеджерам по-прежнему необходимо находить время для прямых встреч с сотрудниками. Хотя некоторая удаленная работа приемлема, оставление сотрудников на произвол судьбы или отсутствие четкого информирования о различных изменениях в политике из-за физического отсутствия на работе может привести к тому, что сотрудники станут недовольны и сочтут руководство неспособным выполнять свои обязанности. Когда менеджеры рассматривают человеческие ресурсы как жизненный цикл, они могут помочь своим сотрудникам процветать с момента их начала до момента их ухода из организации (Lys, nd). Если в течение жизненного цикла найма сотрудников руководство фокусируется на том, что заставляет сотрудника работать лучше всего, и помогает подчеркнуть это, он будет работать лучше. Эти навыки потенциально могут быть воспроизведены коллегами, что принесет пользу всей команде. Единственным недостатком подхода, основанного на жизненном цикле, является предположение, что сотрудник может уйти в какой-то момент. Цель менеджера – удержать отличных сотрудников как можно дольше.

Сильные стороны HR

Взять на себя управленческую роль никогда не было легкой задачей, однако, обладая всеми необходимыми инструментами, можно создать команду, которая будет работать сверх ожиданий. В управлением персоналом, важно сделать общение своим приоритетом номер один. Плохо информированная команда может привести к неблагополучной команде. Обеспечение того, чтобы все члены были проинформированы о важной информации, имеет решающее значение для того, чтобы все оставались на одной волне и работали для достижения одной и той же цели. Стоит также больше вовлекать членов команды, чтобы все голоса были услышаны и представлены в равной степени. Это позволяет появляться новым идеям и создавать новые процессы. Стоит стремиться мотивировать своих сотрудников на индивидуальной основе, потому что то, что работает для одного сотрудника, может не работать для другого. Создание индивидуального плана для каждого сотрудника может помочь им стать счастливее и, в свою очередь, работать лучше.

Проблемы

Цель многих сотрудников— работать усерднее и лучше, чтобы обеспечить лучшие условия. Однако никто не идеален, и на этом пути и HR все еще могут столкнуться с трудностями. Самой большой проблемой может быть управление теми, кто старше. Хотя у некоторых, возможно, нет никаких проблем, решаемых кем-то, кто моложе их, есть такие, которые полагаются исключительно на старшинство и могут чувствовать, что могут игнорировать сотрудника из-за количества лет, которые они провели в учреждении. В работе можно увидеть, как это происходит с некоторыми сотрудниками. Цель состоит в том, чтобы твердо придерживаться своей политики и привлекать всех к одинаковому уровню ответственности.

Заключение

В мире, который полностью изменился из-за вируса, появившегося в начале 2020 года, рабочие места также изменились, чтобы приспособиться к постпандемическому миру. Произошли явные изменения в том, как люди приходят на работу, как ими управляют, и как они видят себя на работе. Теперь, когда мир начал возвращаться к более-менее нормальному состоянию, изменения, вызванные пандемией, повлияют на взаимодействие сотрудников и менеджеров. Важно применять навыки, полученные из реального жизненного опыта, чтобы создать среду, которая процветает в постпандемическом мире.