Трансформация практик управления человеческими ресурсами

В этой статье будет рассмотрена тема «Управление человеческими ресурсами» (далее «УЧР»). Эта тема важна, поскольку все больше и больше организаций сосредотачивают внимание на том, как эффективно и систематически согласовывать желания сотрудников с целями организации. Поэтому будут обсуждены основные проблемы управления людьми и пути их преодоления. Кроме того, мы рассмотрим, какими сильными навыками должен обладать менеджер по персоналу и с какими проблемами он сталкивается в своей работе.

Проблемы управления людьми

Логично предположить, что практики управления человеческими ресурсами и человеческими ресурсами играют важную роль в успехе организации. По мнению Ди Раззы (2017), в глобальном масштабе задачи HRM заключаются в привлечении нужных людей, сокращении бюрократии, расширении прав и возможностей HR и деполитизации HR. Это по праву является основной целью, которую необходимо достичь, чтобы человеческие ресурсы были полностью приведены в соответствие с целями организации. Матис (2018) в своей статье отмечает значительное расширение сферы современной HR-работы и увеличение ее численности и называет следующие направления фокуса:

• Рынок труда ужесточается, и HR необходимо охватить все более мобильную и распределенную рабочую силу.
• Привлечение талантов по-прежнему является приоритетом для HR, но для привлечения талантов необходимы технологические инновации.
• Несмотря на то, что в сфере HR постоянно появляются новые технологии, и их число увеличивается, HR очень осторожны при внедрении инноваций.
• Есть прорывы в применении искусственного интеллекта в HR

Кроме того, HRM теперь должен предоставлять людям достаточно места, а также применять ряд подходящих методов в зависимости от предпочтений сотрудников. Это в первую очередь отразится на постоянном или гибком графике работы (Torka, 2004). Поэтому на организационном уровне важно построить эффективную систему управления персоналом, которая:

• Учитывает стратегические цели организации.
• Привлекает и удерживает лучших и наиболее релевантных сотрудников
• Балансирует гибкость со стандартизацией и децентрализацию с подотчетностью.
• Привлекает людей на распределенные позиции
• Снижает количество вакансий и текучесть кадров

Роль HRM в решении проблем

Использование лучших мировых практик управления персоналом потребовало от менеджеров взять на себя двойную роль делового партнера и реализовать стратегии прямого управления для внедрения лучших практик управления персоналом, которые реагируют на меняющиеся экономические условия. В результате HRM должен иметь следующие полномочия (Singh & Mishra, 2008):

• Установить общеорганизационную политику и стандарты, регулирующие человеческие ресурсы.
• Оптимизируйте набор персонала, чтобы помочь эффективно и быстро отбирать кандидатов.
• Используйте платформы и автоматизированные системы для автоматической проверки заявок.
• Оптимизируйте контракты и стандартизируйте условия для различных профилей.
• Гармонизировать механизмы и инструменты управления персоналом

Необходимые навыки для должности менеджера по персоналу

Глядя на многогранные отношения, можно представить себе создание концепции, в которой эффективные HR-инновации сочетаются с существующими точечными решениями. Это создает подход, который может обеспечить дружелюбный опыт как для кандидата, так и для менеджера.

Лочери и Раберс (2021) в своей недавней статье отмечают, что успешные менеджеры по персоналу в своей работе использовали навыки, большую часть которых они приобрели на работе. Эти навыки включают в себя:

• юридический
• организационный
• Социальное

Считается, что менеджеры по персоналу должны обладать навыками стратегического взаимодействия с различными заинтересованными сторонами: лидерами, профсоюзами, государственными службами и политиками. Они переводят конкретные, а иногда и противоречивые интересы различных групп заинтересованных сторон в интересы компании. В коммерческом мире результатом их работы является принятие наиболее эффективных решений в интересах акционеров.

Способности, ценности и роли HR-менеджера обобщены в компетенции (Lo et al., 2015). Модели компетенций предлагают механизмы, позволяющие связать стратегию управления с функциями эффективности личности HR в организации. В своем недавнем исследовании Прикшат и др. (2018) провели различные сравнения западных моделей компетенций HR, представленных на рисунке 1.