Стратегии HRM для современных организационных вызовов

Управление человеческими ресурсами (HRM) является неотъемлемой частью любой современной организации. Его ключевые цели — помочь организации приносить пользу заинтересованным сторонам посредством нескольких функций, включая привлечение новых сотрудников, обучение и развитие, управление компенсациями и льготами, управление производительностью и планирование преемственности (Chai & Sutner, 2020). Существует тесная связь между успехом организации и успехом HRM. Фактически, управление человеческими ресурсами считается одной из наиболее важных функций в организации (Senyucel, 2009, стр. 11). Следовательно, понимание проблем, с которыми сталкиваются при управлении людьми, может принести пользу организации и способствовать достижению ее целей.

Адаптация к изменениям в организационной динамике

Управляя людьми, менеджеры сталкиваются с множеством проблем, которые, если их не решить, могут поставить под угрозу достижение их целей. Ввиду этого можно выделить четыре общие проблемы, требующие внимания.

• Первая задача — добиться от сотрудников приверженности и преданности делу, а также поддерживать их мотивацию. Это часто называют вовлеченностью сотрудников (Kruse, 2012). HRM может сыграть решающую роль в повышении вовлеченности сотрудников, первоначально оценив уровень вовлеченности внутри организации. На основе оценки HRM может затем разработать стратегии и планы в сотрудничестве с менеджерами для повышения вовлеченности сотрудников.
• Вторая задача — управление многообразием рабочей силы, охватывающее такие аспекты, как раса, возраст, этническая принадлежность, религия и многое другое. В некоторых случаях разнообразие может привести к чувству изоляции и дискриминации, тем самым создавая нездоровую рабочую среду (Вонг, 2023). HRM может способствовать решению этой проблемы путем разработки программ разнообразия и инклюзивности. Эти программы направлены на обеспечение справедливого обращения с сотрудниками и на то, что менеджеры обладают глубоким пониманием вопросов, связанных с многообразием, и принимают соответствующие меры.
• Третья задача — управление конфликтами, которые неизбежны в любой среде. Если конфликты не решаются систематически и справедливо, они могут привести к созданию токсичной рабочей среды. HRM может сыграть значительную роль в таких ситуациях, выступая посредником между сторонами и обучая руководство разрешению конфликтов. Для HRM важно соблюдать справедливость, открытость и беспристрастность при разработке политики и процедур для разрешения таких конфликтов (Скотт, 2016b).
• Четвертая задача — поддержание баланса между работой и личной жизнью, что имеет решающее значение для обеспечения непрерывной производительности труда сотрудников и предотвращения таких проблем, как выгорание или другие проблемы со здоровьем и психологические проблемы. HRM может помочь в составлении планов и предоставлении ресурсов менеджерам, чтобы помочь сотрудникам достичь здорового баланса между работой и личной жизнью. Кроме того, HRM может измерять баланс между работой и личной жизнью в организации и устанавливать соответствующие политики для его поддержки (Campbell, 2022).

Укрепление взаимодействия и вовлеченности сотрудников

Обширный опыт работы в качестве сотрудника, сотрудничающего с различными организациями, менеджерами, культурами и коллегами, дает уникальную возможность привнести в HRM клиентоориентированный подход. Такая перспектива позволяет выявлять ключевые проблемы и реализовывать эффективные политики и инициативы, отвечающие потребностям как организации, так и ее клиентов.

Ссылки

Кэмпбелл, Р (февраль 2022 г.). Почему важен баланс между работой и личной жизнью (и как HR-команды могут его улучшить).

Чай, В. и Сатнер, С (2020). управление человеческими ресурсами (HRM). Программное обеспечение для управления персоналом.

Крузе, К (22 июня 2012 г.). Что такое вовлеченность сотрудников. Форбс.

Скотт, С (2016b, 26 октября). Человеческие ресурсы как разрешение конфликтов. Малый бизнес

Сеньюсел, З (2009). Управление человеческими ресурсами в 21 веке. Книжный дар.

Вонг, К (2023). Разнообразие и инклюзивность на рабочем месте: преимущества и проблемы.