Когнитивный диссонанс и сопротивления изменениям в организации

Согласно «Культурному интеллекту для лидеров» (2012), когнитивный диссонанс относится к психологическому состоянию дискомфорта, которое возникает, когда убеждения, идеи или отношения человека противоречат фактам или когда два его убеждения, идеи или отношения противоречат друг другу. Диссонанс заставляет людей чувствовать себя некомфортно и «досаждает при любых обстоятельствах, но наиболее болезненно для людей, когда важный элемент их я-концепции находится под угрозой, как правило, когда они делают что-то, что несовместимо с их представлением о себе» (Tavris & Aronson, 2007 , цитируется в журнале «Культурный интеллект для лидеров», 2012).

Когнитивный диссонанс

Когнитивный диссонанс может быть мощной силой для изменений как в организациях, так и в отдельных людях. Например, организации могут использовать когнитивный диссонанс для улучшения процесса принятия решений, потому что, когда люди из разных слоев общества и точек зрения объединяются, они с большей вероятностью определят все потенциальные риски и преимущества. Когда лидеры не могут открыто решить проблему диссонанса, они могут продолжать нанимать людей, которые не заинтересованы в открытых разговорах о разнообразии и инклюзивности.

Таким образом, эти работники могут вести себя непрофессионально, демонстрировать поверхностное принятие культурного разнообразия, не понимая его по-настоящему, и ошибочно полагать, что доступа к «нужным инструментам» или решениям достаточно для достижения культурной компетентности (Cultural Intelligence for Leaders, 2012). С другой стороны, люди также могут извлечь выгоду из когнитивного диссонанса. Люди, которые испытывают когнитивный диссонанс между своими убеждениями и действиями, могут с большей вероятностью изменить свое поведение. Это может привести к позитивным изменениям в жизни, например к отказу от нездоровых вредных привычек (Солис-Морейра, 2023).

Как описано в статье «Культурный интеллект для лидеров» (2012), лидеры могут использовать когнитивный диссонанс, чтобы добиться положительных изменений в своих организациях, используя и задавая следующие стратегии и вопросы.

Каковы культурные убеждения организации?
Какой диссонанс существует между нашими убеждениями и действиями?
Как диссонанс влияет на рекрутинг, политику и межличностные отношения?
Как диссонанс мешает нам постичь культуру?
Создайте культуру, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности и получают поддержку при устранении этих несоответствий.
Будьте восприимчивы к отзывам сотрудников и готовы изменить дух и политику организации.
Используйте когнитивный диссонанс в своих интересах.
Поймите свои слепые зоны, распознав свою я-концепцию.

Руководители обладают полномочиями продвигать и поддерживать работу

Необходимо помочь сотрудникам полностью реализовать свой потенциал. Лидеры должны признавать собственную способность к изменениям, признавая, что у нас есть все необходимое для осуществления изменений. Поэтому, чтобы внести изменения, нужно верить, что способны изменить свое собственное поведение или поведение членов нашей команды и что для этого есть стимул (Cultural Intelligence for Leaders, 2012).

Есть три важных вопроса, связанных с изменениями, которые оказывают положительное влияние на наших сотрудников.

Первый вопрос — что меняется, что помогает им определить, понять и четко определить культурное взаимодействие, которое сотрудник изменит.
Во-вторых, что на самом деле изменится из-за изменения, кто помогает сотруднику визуализировать конечный результат или результат изменения,
и, наконец, что не менее важно, что вы теряете, что помогает сотруднику в тяжелом процессе переобучения, Вы отказывались от старых убеждений, чтобы принять новые.

Согласно Creasey (2022), типичной и естественной реакцией на любые изменения является сопротивление. У каждого из нас есть своя уникальная способность воспринимать новую информацию и опыт. Тем не менее, незнание сотрудниками основополагающей деловой необходимости изменений является основной причиной, по которой они отвергают изменения.

Следовательно, первым и наиболее важным активным шагом в успешном управлении сопротивлением является предоставление информации, необходимой для повышения осведомленности работников о потребности бизнеса в переменах. Creasey (2022) объясняет, что источник сопротивления можно найти с помощью оценочного теста, такого как модель ADKAR, где руководитель позже использует результаты этой оценки со своими сотрудниками, чтобы помочь в переходе.

Наконец, Кризи (2022) рекомендует проводить личные оценки и уделять время тому, чтобы выслушать работников, задавая следующие вопросы, что будет способствовать успешному результату:

Вы поддерживаете это изменение? Какие факторы влияют на ваше желание измениться? Считаете ли вы себя сторонником изменения, нейтральным по отношению к изменению или противником изменения?
У вас есть необходимое обучение? Определите навыки и знания, которые, по вашему мнению, необходимы для поддержки изменений. По шкале от 1 до 5, как бы вы оценили свою текущую подготовку в этих областях навыков и знаний?
Испытываете ли вы трудности с реализацией этих навыков и знаний? Если да, то в каких областях? Учитывая необходимые навыки и знания, как бы вы оценили свою способность внедрять изменения?
Получаете ли вы необходимую поддержку? Есть ли адекватное подкрепление и поддержка предстоящих изменений? В каких областях можно оказать дополнительную поддержку или подкрепление?

Таким образом, чтобы изменить свое поведение, нужно научиться контролировать свой разум. Это требует способности к культурно-стратегическому познанию, а также к осознанию своего поведения и мыслей. У нас больше шансов изменить свое поведение, если мы определим сценарий и свои чувства по этому поводу (Культурный интеллект для лидеров, 2012).

Ссылки

Культурный интеллект для лидеров (v. 1.0). (2012, 29 декабря).

Солис-Морейра, Дж. (2023, 5 апреля). Что такое когнитивный диссонанс? Признаки, симптомы и триггеры. Здоровье Форбс.

Кризи, Т. (2022, 10 августа). 3 типа поведения, сопротивляющегося изменениям, и как помочь людям их преодолеть. Проши. Получено 14 мая 2023