Развитие культурной компетентности лидеров 

Культурный интеллект (CQ) относится к нашей способности эффективно работать в различных культурных условиях. Люди, обладающие культурным интеллектом, не только осознают фактор разнообразия, но и способны общаться там, где это уместно, при этом способные адаптироваться к людям разных рас, полов, культур, возрастов, религий, сексуальных ориентаций, политических убеждений, социально-экономического положения и скоро. Эта способность успешно работать с людьми, представляющими разный опыт, и адаптироваться к их жизненному опыту имеет решающее значение, когда вы работаете в глобальной организации. На современном рабочем месте это считается жизненно важной частью хорошего лидера с эффективными командными игроками (Earley & Mosakowski, 2004).

Как организация точно определяет элементы своей собственной культуры?

Существует множество способов, с помощью которых организация может точно определить элементы своей собственной культуры, и они считаются ключевыми методами:

• Поскольку может показаться, что Культурный Интеллект имеет компонент практического, неявного знания, это делает его более осознанным как практический интеллект, который, без сомнения, несколько отличается от общего интеллекта. Культурный интеллект — это не то, что можно запомнить, например список слов или набор фактов. Тем не менее, скорее это то, что развертывается в зависимости от сложности ситуации и в свете задачи и вовлеченных лиц.
• Культурный интеллект также можно рассматривать как имеющий когнитивные, мотивационные и поведенческие компоненты. Когнитивный компонент измеряется через способность реагировать в различных ситуациях, в то время как мотивационный компонент может быть измерен путем взаимодействия с ситуациями, поскольку некоторые люди просто избегают межкультурных ситуаций или иногда отказываются принимать их как включающие нормы, потенциально отличающиеся от их собственных. , а поведенческий компонент может быть измерен через поведение взглядов у людей, как это уместно в данной ситуации.
• На самом деле не существует точных критериев для определения элементов или полного измерения культурного существования организации, и поэтому использование комбинации показателей типичной и максимальной производительности обеспечит лучшие результаты. Тем не менее, несложно представить расширение влияния культурного интеллекта на организацию, поскольку люди с низким культурным интеллектом могут рассматривать проблему межкультурного взаимодействия как простую проблему людей из воспринимаемых «низших» культур, которым необходимо адаптироваться. те, которые воспринимаются как «высшие» культуры. (Ловворн и Чен, 2011, стр: 277-281)

Как продвигается критическое осознание культуры среди персонала?

Существует много стратегий для продвижения критического понимания культуры среди сотрудников организации, и некоторые из них:

• Убедитесь, что каждый новый участник знакомится с другими членами команды
• Установить обязательное обучение деликатности для всех сотрудников различных отделов.
• Развивать культурно-чувствительные коммуникативные навыки среди членов команды
• Отмечайте традиционные праздники коллег
• Обратите внимание на культурные различия
• Придерживайтесь культурной осведомленности официальных правил и практики на рабочем месте
• Активно слушайте иностранных клиентов и коллег, понимая их опыт (Александра и др., 2020, стр: 2-5)

Играет ли культурная осведомленность роль в организационном успехе?

Безусловно, нет никаких сомнений в том, что культурная осведомленность играет важную роль в организационном успехе. Культурная осведомленность на рабочем месте имеет большое значение, поскольку она позволяет членам команды лучше общаться друг с другом, позволяя им строить лучшие отношения и улучшать командный дух, а также вовлеченность. Кроме того, становясь более культурными, члены команды могут узнать стили общения друг друга и то, как их ценности, а также мнения влияют на их поведение на работе. Более того, сотрудники на таком рабочем месте могут извлечь выгоду из того, что они аутентичны, не чувствуя себя обязанными скрывать аспекты своей первоначальной культурной идентичности (Sternberg et al., 2022, стр: 7-13).

В современном мире глобальные организации обязаны предоставлять широкие возможности своим сотрудникам становиться более культурно чувствительными, помогая им повышать культурное самосознание через понимание культурной системы ценностей, допущений и символов. Культурно-ориентированное рабочее место имеет много преимуществ для сотрудников, поскольку оно может показать потенциальным кандидатам на работу, что их будущее рабочее место ценит разнообразие и приветствует людей из разных слоев общества. Когда сотрудники более чувствительны к культурным особенностям, они с большей вероятностью будут принимать обоснованные решения, учитывающие различные точки зрения. Команда, когда разные члены команды участвуют в принятии решений, позволяют выйти на новые рынки или найти новую аудиторию для организации».

Придерживаясь культурной осведомленности, не рекомендуется предполагать, что то, что работает в вашей культуре, также применимо и к другим культурам. Понимание новых культур приводит к лучшему планированию и разработке маркетинговых и бизнес-стратегий, потому что должно быть хорошее понимание чувствительности целевой аудитории организации. Недостаток культурной осведомленности приводит к разработке слабых стратегий, которые могут даже быть оскорбительными для ваших потенциальных рынков, что приводит к потере лидов в различных демографических группах, а также к отсутствию доходов, полученных на этих рынках (Serenko & Bontis, 2016, стр: 1207). -1213).

Заключение

На протяжении всей статьи обсуждались ценности, формирующие основу культуры, и то, как они создают структуру, в которой нормы организации становятся более явными с точки зрения культурного интеллекта. В современном мире глобализация требует работы с разными культурами, будь то между коллегами по работе, деловыми партнерами или международными клиентами (Earley & Mosakowski, 2004).

В то время как международный рынок труда требует найма талантов из разных культур и происхождения, для некоторых сотрудников также стало обычным работать удаленно, где эти современные требования, а также методы работы ведут к улучшению рабочих отношений, расширению бизнеса и инновациям. Однако, из-за быстрой скорости глобализации и интернационализации, которая произошла за последние пару десятилетий, многие организации и их местные сотрудники оказались не готовы к работе с новыми культурами (Azzopardi & McNeill, 2016, стр: 28-33). В целом, культурный интеллект организации имеет как типичные, так и максимальные аспекты производительности, основанные на аспектах, которые основаны как на отношении, так и на способностях, но, в конце концов, хотя интеллектуальные способности важны, то, как они развернуты, как определяется установками, будет определять, как это влияет на адаптацию к окружающей среде, где два вида показателей в сочетании обеспечивают лучшее чтение культурного интеллекта человека, чем любой из них по отдельности, поскольку интеллект имеет как типичные, так и максимальные аспекты производительности, которые основаны как на отношении, так и на способностях.

Ссылки

Александра, В., Эрхарт, К. Х., и Рэндел, А. Е. (2020). Культурный интеллект, воспринимаемая инклюзия и культурное разнообразие в рабочих группах. Журнал личности и индивидуальных различий , 9 (1), 1-6. https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.110285

Аззопарди, К., и Макнил, Т. (2016). От культурной компетентности к культурному сознанию: переход к критическому подходу к преодолению различий в социальной работе. Журнал этнического и культурного разнообразия в социальной работе , 25 (4), 1-38. https://doi-org.myaccess.library.utoronto.ca/10.1080/15313204.2016.1206494

Культурный интеллект для лидеров (версия 1.0). (2012, 29 декабря). . 

Эрли, К., и Мосаковски, Э. (2004 г., 28 октября). Культурный интеллект. Гарвардское деловое обозрение

Ловворн С. и Чен Дж.-С. (2011). Развитие глобального мышления: связь между международным заданием и культурным интеллектом. Международный журнал бизнеса и социальных наук , 2(9), 275-283.

Серенко, А., и Бонтис, Н. (2016). Понимание контрпродуктивного поведения в отношении знаний: предпосылки и последствия сокрытия внутриорганизационных знаний. Журнал управления знаниями , 20(6), 1199-1224. https://www.doi.org/10.1108/JKM-05-2016-0203

Штернберг, Р. Дж., Сиринер, И., Хайме, О., и Вонг, С.Х. (2022). Культурный интеллект: что это такое и как его можно эффективно измерить? Журнал Разведки , 54(1), 1-19. https://doi.org/10.3390/jintelligence10030054 

Ватт, К., Эббот, П., и Рит, Дж. (2016). Культурный интеллект у врачей общей практики: комплексный обзор литературы. Журнал семейной практики , 17(1), 1-11. https://www.doi.org/10.1186/s12875-016-0560-6