Обзоры

Выбор стиля управления конфликтом на работе. История и разбор

Выбор стиля управления конфликтом на работе. История и разбор

В этой заметке я расскажу о недавней конфликтной ситуации, с которой я столкнулся на работе. После краткого описания ситуации я расскажу о своем стиле управления конфликтом, а также о стиле моего подчиненного. Извлекая уроки из своей ошибки, я проанализирую, какую стратегию мне следует использовать в будущем.

Конфликт

Как координатор общественных работ, одной из моих обязанностей является обеспечение того, чтобы студенты имели доступ к значимым возможностям обучения через социальную деятельность. Для этого я полагаюсь на команду взрослых, которые консультируют студентов, отвечающих за конкретные группы. Одной из целей нашей программы в этом году было обеспечение того, чтобы все группы имели четкие формулировки миссий. Для этого я предоставила четкие инструкции, вспомогательные материалы, а также указала сроки. Однако в самом начале оказалось, что один из взрослых вообще не участвует в этом процессе.

Мой стиль управления конфликтами

Хотя в то время я не знал этой таксономии, я решил проблему с помощью «соревновательного» стиля, когда люди «пытаются достичь своей цели или добиться принятия своего решения независимо от того, что говорят другие или что они чувствуют» (Organizational Behavior, 2017, p. 422). Не поинтересовавшись у человека, испытывает ли он трудности или у него есть другие причины не участвовать в работе, я отправил ему напоминания по электронной почте и, в связи с медленным прогрессом, в итоге поручил студентам возглавить эту работу. Оглядываясь назад, можно сказать, что такой подход только усугубил ситуацию и породил новые конфликты. Как показали Howat и London (1980), частота конфликтов приводит к ухудшению профессиональных отношений, что само по себе является фактором конфликта. Таким образом, мой стиль ведения конфликта фактически создал порочный круг.

Стиль управления конфликтом другого человека

Одна из причин, по которой я использовал стиль конкуренции, заключается в том, что мой подчиненный сам выбрал стиль ведения конфликта: избегание. Это означает, что они «[стремились] избежать конфликта, отрицая его наличие» (Organizational Behavior, 2017, p. 420). Действительно, они буквально избегали меня, следя за тем, чтобы мы не находились в одной комнате в одно и то же время, или очень долго отвечали на мои электронные письма, если вообще отвечали. В то время как соперничество характеризуется высокой напористостью и низким уровнем сотрудничества, избегающий стиль характеризуется низким уровнем обоих измерений (Organizational Behavior, 2017). Жаль, что в то время я не знал, что такой подход может быть обусловлен личностными особенностями, такими как потребность в принадлежности, или отсутствием социально-эмоциональных навыков (Organizational Behavior, 2017). Действительно, это помогло бы мне выбрать более эффективную стратегию.

Мой будущий стиль управления конфликтами

Соперничающий стиль не обязательно всегда плох или непригоден. Действительно, «этот подход может быть эффективным, если у человека есть сильные моральные возражения против альтернатив или если альтернативы, которым он противостоит, неэтичны или вредны» (Organizational Behavior, 2017, p. 422). Однако в данном случае дело обстояло иначе. В целом, не существует «единственно верного способа» разрешения конфликта. Скорее, подходящий стиль — это тот, который соответствует специфике ситуации. И все же, сотрудничающий стиль может быть более эффективным, чем другие, и это в большинстве ситуаций (Organizational Behavior, 2017). Этот стиль характеризуется высоким уровнем как напористости, так и сотрудничества. Он заключается в поиске «беспроигрышных вариантов» путем совместной работы над решением проблем, чтобы все стороны получали взаимную выгоду от обмена (Organizational Behavior, 2017). Именно этого стиля я буду придерживаться в будущем, используя эмпатию, чтобы попытаться понять с точки зрения другого человека, почему конфликт существует в первую очередь. В исследовании, проведенном в 26 школах Кении, Киплагат и др. (2016) обнаружили, что «стратегия управления конфликтами с помощью сотрудничества была признана лучшей стратегией» учителями и администраторами. Она также была самой эффективной и ассоциировалась с лучшей успеваемостью.

Из-за того, что мой подчиненный избегал стиля управления конфликтами, а также из-за моего собственного соревновательного подхода, наш конфликт не был разрешен должным образом. Это ухудшило наши отношения и привело к дальнейшим проблемам. Чтобы избежать этого в будущем, я буду развивать социально-эмоциональные навыки, чтобы компенсировать возможные недостатки моих коллег в этой области, и вместо этого использовать стиль сотрудничества.

Предыдущая запись
Совместный подход к разрешению конфликтов
Следующая запись
Неправильное управление конфликтами: Учебный пример

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

Меню