Умение управлять международными командами

Состоящая как из объективных, так и из субъективных компонентов, культура представляет собой айсберг с тремя уровнями в соответствии с концепцией «Культура как айсберг»: бессознательный, сознательный и видимый (Hall, 1976).

Видимый уровень

Демонстрируемая на публике верхняя часть является одним из аспектов культуры, который является субъективным и видимым, включая одежду, предпочтения в стиле и аксессуары (Gudykunst & Kim, 2003). На видимом уровне архитектура представляет собой объективное измерение культуры, включающее физические структуры, отражающие эстетические предпочтения, культурные ценности и практические потребности (Ming & Ming, 2017).

Эти аспекты требуют внимания лидеров, поскольку они отражают методы, с помощью которых люди выражают свою идентичность, социальное положение и общаются со своим окружением. Игнорирование их может привести к тому, что члены команды почувствуют себя оскорбленными или отчужденными, а также к снижению продуктивности и морального духа, особенно у тех, кто высоко ценит культурные аспекты (Adler & Bartholomew, 1992).

Сознательный уровень

На сознательном уровне культура имеет измерения как субъективного, так и объективного характера. Ценности относятся к моральным и этическим принципам, которые составляют основу принятия решений и считаются субъективным аспектом культуры (Hofstede, 2001). Объективные аспекты культуры включают в себя язык, включающий символы, грамматику и синтаксис, которые люди используют для общения друг с другом. (Гамперц и Хаймс, 1986).

Люди взаимодействуют друг с другом, решают проблемы и принимают решения способами, которые формируются определенными параметрами. Руководителям поручено обращать внимание на эти аспекты, поскольку культурные различия могут влиять на динамику команды, процессы принятия решений и общую производительность. Пренебрежение этим может привести к игнорированию важных различий, как предупреждают Тромпенаарс и Хэмпден-Тернер.

Безсознательный уровень

На бессознательном уровне культурные аспекты проявляются в объективной и субъективной форме. Предположения, относящиеся к глубоко укоренившимся убеждениям и предубеждениям, составляют субъективное измерение (Schein, 1992). С другой стороны, мировоззрение объясняет объективное измерение и относится к общепризнанным ценностям, особенно к тем, которые звучат в убеждениях о реальности, цели и существовании (Inglehart & Baker, 2000).

Лидерство межкультурных команд

Важные культурные различия могут повлиять на динамику команды, стиль общения и процессы принятия решений, и руководители должны обращать внимание на эти параметры. Лидеры должны помнить об элементах, которые невидимы и обычно воспринимаются как должное. Отказ от этих аспектов может привести к снижению производительности, недопониманию и конфликтам (Adler & Bartholomew, 1992).

Лидерство межкультурных команд, включающих как монохронные, так и полихронные культуры, может быть гибкой и понимающей культурой. Создание возможностей для межкультурного обмена и поощрение членов команды к изучению стилей и культур общения друг друга также имеет решающее значение (Friedman & Steele, 2010).

Лидеры могут избежать собственных предположений и предубеждений, если будут осознанно работать с членами команды, принадлежащими к разным культурным традициям и культурам, основанным на времени. Изучая различия в культуре и временных предпочтениях в планировании, пунктуальности и управлении временем, лидеры могут создавать коммуникативные рамки, учитывающие эти различия (Gudykunst & Kim, 2003).

При работе с кросс-культурной командой лидерам важно признать и принять три уровня культурного айсберга — видимый, сознательный и бессознательный — поскольку они формируют то, как люди выражают себя, взаимодействуют и принимают решения. Лидеры могут способствовать созданию атмосферы открытости и адаптивности, поощряя членов команды изучать и делиться своим культурным наследием и стилями общения. Успешные лидеры также должны осознавать свои собственные уникальные взгляды и предубеждения и адаптировать каналы связи с учетом различий между членами команды. Проактивный учет этих субъективных и объективных аспектов культуры создает инклюзивную и гармоничную командную атмосферу, которая использует уникальный опыт и таланты каждого члена.

Ссылки

Адлер, Нью-Джерси, и Варфоломей, С. (1992). Управление глобально компетентными людьми. Академия управления, 6(3), 52-65.

Фридман, Р.А., и Стил, Ф. (2010). Наведение мостов через культурные различия: инновации в мультикультурном управлении. Организационная динамика, 39(1), 1-5.

Гудыкунст, В.Б., и Ким, Ю.Ю. (2003). Общение с незнакомцами: подход к межкультурной коммуникации. Макгроу-Хилл.

Гамперц, Дж. Дж., и Хаймс, Д. (1986). Направления в социолингвистике: Этнография общения (Том 2). Издательство Блэквелл.

Холл, ET (1976). За пределами культуры. Якорный пресс.

Хофстеде,  (2001). Последствия культуры: сравнение ценностей, поведения, институтов и организаций в разных странах. Мудрец.

Инглхарт, Р., и Бейкер, В.Е. (2000). Модернизация, культурные изменения и сохранение традиционных ценностей. Американское социологическое обозрение, 65(1), 19-51.

Мин, X., и Мин, X. (2017). Культурная идентичность и архитектура. Мировое научное издательство.

Шейн, Э. Х. (1992). Организационная культура и лидерство (Том 2). Джосси-Басс.

Тромпенаарс, Ф., и Хэмпден-Тернер, К. (1997). На волнах культуры: понимание культурного разнообразия в бизнесе. Издательство Николаса Брили.