Стратегия подлинного лидерства
Согласно Мосаковски (2020), «кажущаяся естественной способность человека интерпретировать чьи-то незнакомые и двусмысленные жесты так, как это сделали бы соотечественники этого человека», — это то, что подразумевается под культурным интеллектом (CQ). CQ дает четкий и подробный взгляд на способность человека справляться с различными мультикультурными ситуациями, легко вливаться в «межкультурное взаимодействие и руководить культурно разнообразными рабочими группами» (Holland, 2015).
Подлинное лидерство
Дополнительные предпосылки для подлинного лидерства включают самосознание, сбалансированный мыслительный процесс, эмоциональную честность и внутреннее морально-этическое мировоззрение. По данным Vogelesang et al. (2009), четыре столпа подлинного лидерства можно разбить на когнитивные, мотивационные и активные процессы, которые взаимодействуют с CQ для поддержки достижения лидером морально обоснованных культурных реформ.
Логические методы
когнитивное осознание себя. Он поощряет веру в человеческие намерения, чувства, ожидания, самостоятельные идеи и функционирование межличностного общения недостатков и сильных сторон характера. Он служит для того, чтобы дать лидерам возможность определить различия между их точками зрения и точками зрения конкретного места.
Необходимо изучить все данные, чтобы принять решение с использованием сбалансированной обработки. Настоящие лидеры способны лучше преодолевать предубеждения и делать более объективные выводы, поскольку они осознают, как культура влияет на их точку зрения (Vogelesang, 2009). Мотивационные методы Настоящие лидеры принимают моральную или этическую точку зрения при использовании своих навыков критического мышления. Эта стратегия позволяет лидерам увидеть значение личных моральных стандартов, когда они сталкиваются с необходимостью применять несколько культурно приемлемых моделей поведения (Vogelesang, 2009).
Реляционная прозрачность
Это активный процесс, включающий моделирование и достижение честности и открытости в межличностных отношениях. Настоящие лидеры всегда готовы сообщить детали, необходимые для установления надежной связи, несмотря на различные культурные нормы (Vogelesang, 2009).
Настоящие лидеры, с точки зрения поведенческого процесса, осознают, что произошли изменения, понимают, что нужно изменить в своем поведении, и понимают, почему. Поступая таким образом, они могут научиться адаптироваться к изменениям в новой среде. Поскольку настоящие лидеры умеют приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам, они меняют свое поведение, чтобы приспособиться к новой культурной среде. Настоящий лидер создает атмосферу, способствующую росту других. Когда им комфортно и у них есть свобода работать так, как они хотят, люди вдохновляются делать все возможное на работе.
Адаптация к различным ситуациям
Для преодоления пробелов в знаниях и культурных различий внутри компании необходим высокий уровень культурного интеллекта. Для этого они знакомят сотрудников с различными культурами, делятся знаниями с часто непохожими группами, создают межличностные связи и облегчают межличностное взаимодействие среди мультикультурной рабочей силы (Liao, 2015). Лидеры с глобальными способностями могут принимать решения и вносить коррективы, которые принимаются людьми разного происхождения, идеологии и ценностей. Чтобы быть гибкими в управлении как в верхней, так и в нижней части культурной шкалы, глобальные руководители должны создавать и осваивать культурный интеллект. Наблюдайте, как другие реагируют в любом культурном контексте. С помощью этой стратегии лидер может оценить, имели ли его действия желаемый эффект, и решить, что делать дальше, на основе анализа.
Ссылки
Холланд, П. (2015). Культурный интеллект. Что это такое и почему это важно?
Лиоа, Э. (2015). Зачем нужен культурный интеллект (и как его развивать). Бизнес-школа IESE.
Мосаковски, Э. (2016). Культурный интеллект.
Фогельгезанг, , Клапп-Смит, Р. Палмер, Н. (2009). Роль подлинного лидерства и культурного интеллекта в межкультурных контекстах: объективистская точка зрения. Международный журнал исследований лидерства, 5(2), 102-117.
