Эксперимент Хоторна

Эксперимент Хоторна — это серия исследований, проведённых на заводе Western Electric в Хоторне, штат Иллинойс, США, в 1920–1930-х годах. Эти эксперименты, возглавляемые социологом Элтоном Мейо, изначально были направлены на изучение влияния освещения на производительность труда, но позже их фокус сместился на изучение социальных и психологических факторов, влияющих на поведение сотрудников. Эксперименты показали, что внимание к работникам, их взаимодействие и социальные условия значительно влияют на мотивацию и эффективность. В итоге, исследования положили начало теории человеческих отношений в управлении и изменили подход к организационному поведению, акцентировав внимание на важности психологического и социального благополучия сотрудников.

История эксперимента

1. Начало исследований

Изначально эксперименты проводились для оценки влияния изменений в условиях труда (освещение, продолжительность перерывов и рабочий день) на производительность рабочих. Руководство компании полагало, что улучшение физических условий увеличит производительность. Но результаты показали неожиданный феномен: производительность сотрудников возрастала не только при улучшении, но и при ухудшении условий.

2. Открытие «эффекта Хоторна»

Элтон Мейо и его команда обнаружили, что само внимание к работникам и участие в эксперименте повышали их мотивацию и производительность. Это явление получило название «эффект Хоторна», при котором люди меняют своё поведение, если знают, что за ними наблюдают. Исследователи поняли, что ключевую роль играют не физические условия труда, а психологические и социальные факторы.

3. Смена фокуса исследований

После первоначальных экспериментов внимание было сосредоточено на изучении влияния групповых норм, стиля управления и личных взаимоотношений на производительность. Рабочих разделили на небольшие группы, где изменения касались не только условий, но и управления, что привело к новым выводам о важности общения и социальных связей.

Основные выводы эксперимента

1. Важность человеческого фактора

Главный вывод Хоторнских экспериментов заключался в том, что производительность работников определяется не только физическими условиями, но и социальными и психологическими аспектами труда. Внимание к потребностям работников, уважение и поддержка со стороны руководства имеют решающее значение.

• Пример: сотрудники, которым предоставляется возможность обсуждать свои идеи и проблемы, демонстрируют более высокую производительность.

2. Социальные группы и групповые нормы

Эксперименты показали, что люди стремятся к установлению и соблюдению определённых норм в группе. Групповые нормы и ожидания могут как стимулировать, так и сдерживать производительность.

• Пример: если группа поддерживает высокие стандарты работы, сотрудники будут стараться соответствовать этим ожиданиям.

3. Эффект внимания

Работники увеличивали производительность, когда чувствовали себя важными и замеченными. Ощущение значимости и вовлечённости создаёт мотивацию, даже если условия труда объективно не улучшались.

• Пример: в ходе экспериментов изменение условий, таких как продолжительность перерывов, неожиданно повышало производительность из-за внимания к группе.

4. Влияние стиля управления

Стиль руководства, включающий поддержку, внимательное отношение и заботу о благополучии сотрудников, способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы и увеличивает удовлетворённость работой.

• Пример: демократичный стиль управления, где учитываются мнения сотрудников, ведёт к улучшению их вовлечённости и эффективности.

5. Мотивация и удовлетворённость

Простое улучшение условий труда (освещение, температура и т.д.) не так важно для мотивации, как социальные аспекты: участие в принятии решений, признание заслуг и хорошие отношения с коллегами.

• Пример: сотрудник, который чувствует, что его мнение важно, будет работать лучше, чем тот, чьи усилия игнорируются.

Проблемы и критика экспериментов

1. Методологические ограничения

Некоторые учёные указывали на отсутствие строгого контроля за условиями и стандартов эксперимента, что делало результаты менее надёжными. Критики утверждали, что эксперименты не учитывали множество факторов, таких как индивидуальные различия и субъективное восприятие.

• Пример: критики считают, что влияние других переменных (например, стиля управления) было недостаточно исследовано, что привело к упрощению выводов.

2. Проблема с интерпретацией

Существуют сомнения относительно интерпретации результатов. Критики считают, что влияние внимания могло быть преувеличено, и оно не обязательно объясняет все изменения в производительности.

• Пример: сторонники когнитивных теорий полагают, что роль мотивации и восприятия сотрудников была упрощена.

3. Эффект временного повышения

Рост производительности мог быть временным явлением. После завершения экспериментов производительность часто возвращалась на прежний уровень, что ставит под сомнение долгосрочное влияние выявленных факторов.

• Пример: после окончания наблюдения некоторые сотрудники снова снизили свою эффективность, что показывает временный характер эффекта.

Влияние эксперимента Хоторна на управление

1. Начало теории человеческих отношений

Эксперимент Хоторна стал основой для разработки теории человеческих отношений в управлении, которая фокусируется на важности социальных и психологических факторов. В результате исследователи стали больше внимания уделять мотивации, лидерству и групповому взаимодействию.

• Пример: современные концепции лидерства и мотивации (например, теория X и Y МакГрегора) учитывают выводы экспериментов Мейо.

2. Внедрение демократических методов управления

После экспериментов Мейо компании начали внедрять более демократичные методы управления: обсуждение идей с сотрудниками, регулярные встречи и создание рабочих групп для решения задач.

• Пример: современные практики, такие как тимбилдинг и коллективное принятие решений, направлены на повышение вовлечённости сотрудников.

3. Фокус на улучшение рабочей среды

Компании стали больше внимания уделять не только физическим условиям, но и социальным аспектам: обучению, поддержке сотрудников и улучшению коммуникаций. Это способствовало развитию HR-практик и созданию более гибких и ориентированных на людей методов управления.

• Пример: внедрение программ поддержки, тренингов и коучинга в компаниях с акцентом на социальное благополучие сотрудников.

Заключение

Эксперимент Хоторна показал, что производительность труда зависит не только от физических условий, но и от внимания к психологическим и социальным потребностям сотрудников. Внимание и поддержка, вовлечённость в процесс принятия решений и благоприятная рабочая атмосфера играют ключевую роль в повышении эффективности труда. Исследования Мейо заложили основу теории человеческих отношений и привели к значительным изменениям в управленческих подходах, делая акцент на значимости социальных факторов и внутренней мотивации.

Источник

Roethlisberger, F. J., & Dickson, W. J. (1939). Management and the Worker. Harvard University Press. https://doi.org/10.2307/2224687

Ниже представлена подборка статей об эксперименте Хоторна, раскрывающих его влияние на понимание мотивации сотрудников и производительности труда.