Обзоры

Исследование эксперимента Хоторна и их актуальность для организаций сегодня

Исследование эксперимента Хоторна и их актуальность для организаций сегодня.

 

Элтон Майо и Фриц Ротлисбергер исследовали в 1920 году исследования Хоторна. Исследования Хоторна были проведены на рабочих на заводе Западной электрической компании в Хоторне. Фактически, эти исследования были частью переориентации на стратегию управления, интегрировавую социально-психологические аспекты поведения человека в организациях.

 

Исследования Хоторна являются наиболее влиятельными, наиболее неправильно понятыми и наиболее критикуемыми исследовательскими экспериментами во всех социальных науках. Действительно, первоначально исследование было сосредоточено на мотивации и эффективности работников в четко определенных условиях. Поведение людей, обнаруженных Майо и Фрицем, удивило их, потому что они обнаружили, как люди могут быть мотивированы социальными действиями, например, факт помощи со стороны руководителя, который следил за их работой, помогая или поддерживая их, сделал их гораздо более продуктивными.

Изменение переменной обычно увеличивало производительность, даже если переменная была просто изменением исходного состояния. Исследователи пришли к выводу, что сотрудники работали усерднее, потому что думали, что за ним следят индивидуально. Исследователи предположили, что выбор собственных коллег, работа в группе, отношение к нему как к особому (о чем свидетельствует работа в отдельной комнате) и наличие отзывчивого руководителя были реальными причинами повышения производительности.

Сотрудник

Для этого аспекта, выявленного исследователями, я не думаю, что это полностью верно, потому что будет зависеть от рассматриваемого сотрудника, некоторые могут работать самостоятельно, независимо от того, находятся ли они в одиночку или в группе. Кроме того, нахождение в группе иногда также задерживает ход работы.

Исследования Хоторна показали, что производительность труда людей зависит от социальных проблем и удовлетворенности работой, и что денежные стимулы и хорошие условия труда, как правило, менее важны для повышения производительности труда сотрудников, чем удовлетворение потребностей и желания людей принадлежать к группе и быть включенными в процесс принятия решений и работу.

Социально-психологические аспекты человеческого поведения

Исследования Хоторна были проведены в рамках переориентации на управленческую стратегию, включающую социально-психологические аспекты человеческого поведения. Применение этого исследования по-прежнему эффективно сегодня, потому что сотрудники более эффективны и мотивированы, если они чувствуют, что их понимают их работодатели.

 

Определить и обсудить поведение микроменеджмента, в частности, как они могут быть связаны с эффектом Наблюдателя (т.е. Хоторна). Ни один менеджер не хочет, чтобы его называли «микроменеджером», так что же могут сделать менеджеры, чтобы регулярно взаимодействовать и контролировать людей таким образом, чтобы повысить мотивацию и укрепить доверие?

 

Согласно исследованию Хоторна, основанному на поведенческом исследовании сотрудников, микроменеджмент будет иметь противоположный эффект. Создаваемый стресс вызовет негативное влияние на бесперебойную работу компании. Это просто потому, что микроменеджер может найти невозможным поставить сдержки и противовесы на каждого сотрудника, и эти сотрудники могут быть продуктивными только тогда, когда за ними наблюдают.

Микроменеджмент

Менеджер микроорганизмов будет стремиться контролировать поведение этих супервизируемых, а не завершение их работы в течение необходимого времени. Я помню, как у меня был менеджер, который занимался микроменеджментом. он хотел иметь всю информацию о подразделениях в мельчайших подробностях, даже следить за временем прибытия сотрудников. В результате сотрудники стали демотивированными, что полностью изменило поведение сотрудников и это изменение сказалось на уровне ожидаемых результатов.

 

Хороший менеджер должен скорее сопровождать этих супервизуатов, помогая им, поддерживая их, делая их ответственными, давая им гораздо больше обязанностей (Акт делегирования полномочий дает чувство ответственности и собственности. Это напрямую улучшит производительность как авторитет, а ответственность подобна огневому треугольнику.

 

Если вы хотите результата, вам нужно будет дать людям авторитет и автономию. Кроме того, счастливый сотрудник с большей вероятностью будет продуктивным сотрудником.), и даже путем создания плана обучения. Фактически, во время их оценки менеджер должен проанализировать их недостатки и сделать им предложения по коучингу, чтобы помочь им продвинуться в своей карьере. Такая атмосфера могла бы улучшить качество работы и сделать ее более продуктивной.

Предыдущая запись
Эксперимент Хоторна. Подход к развитию организационного поведения
Следующая запись
СМК анализ формальной системы

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

Меню