Обзоры

Эксперимент Хоторна. Подход к развитию организационного поведения

Эксперимент Хоторна. Подход к развитию организационного поведения

В 1927 году группа исследователей во главе с Элтоном Майо и Фрицем Ротлисбергером из Гарвардской школы бизнеса была приглашена присоединиться к исследованиям в Хоторне, Чикаго. Эксперимент продолжался до 1932 года.

Эксперимент Хоторна выявил, что производительность труда работников не является функцией только физических условий труда и денежной заработной платы, выплачиваемой им. Производительность труда сотрудников в значительной степени зависит от удовлетворенности сотрудников в их рабочей ситуации. Идея Майо заключалась в том, что логические факторы гораздо менее важны, чем эмоциональные факторы, в определении эффективности производительности.

Кроме того, из всех человеческих факторов, влияющих на поведение работника, наиболее мощными были факторы, исходящие от участия работника в социальных группах. Таким образом, Майо пришел к выводу, что организация труда в дополнение к удовлетворению объективных требований производства должна в то же время удовлетворять субъективному требованию работника к социальной удовлетворенности на его рабочем месте.

АКТУАЛЬНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

Изначально, когда проводилось исследование, оно казалось пустой тратой времени и не имело смысла. Однако с годами актуальность этого исследования видна в организации. Важность исследования приводится в следующем:

  1. Организация бизнеса – это, по сути, социальная система. Это не просто технико-экономическая система.
  2. Работодатель может быть мотивирован психологическими и социальными желаниями, потому что на его поведение также влияют чувства, эмоции и отношения. Таким образом, экономические стимулы не являются единственным методом мотивации людей.
  3. Руководство должно научиться развивать кооперативные отношения, а не полагаться только на командование.
  4. Участие становится важным инструментом в движении человеческих отношений. Для обеспечения участия необходима эффективная двусторонняя сеть связи.
  5. Производительность связана с удовлетворенностью сотрудников в любой бизнес-организации. Поэтому руководство должно проявлять больший интерес к удовлетворенности сотрудников.
  6. Групповая психология играет важную роль в любой организации бизнеса. Поэтому мы должны в большей основе полагаться на усилия неофициальных групп.
  7. Неоклассическая теория подчеркивает, что человек является живой машиной и он гораздо важнее неодушевленной машины. Следовательно, ключ к повышению производительности лежит в моральном духе сотрудников. Высокий моральный дух приводит к увеличению производительности.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Однако можно сказать, что эксперименты Хоторна ознаменовали значительный шаг вперед в поведении человека и рассматриваются как одно из наиболее важных исследований в области социальных наук и, как говорят, являются основой отношениями, подходом к управлению и развитию организационного поведения. Менеджеры должны знать о критике, которая развивалась в течение многих лет в отношении такого исследования, прежде чем принять его. На мой взгляд, я могу сказать, что эффект Хоторна является проверенной теорией и может быть применен внутри организации, хотя необходимо проявлять осторожность и устанавливать предел.

Предыдущая запись
Должны ли лидеры препятствовать всем негативным чувствам
Следующая запись
Исследование эксперимента Хоторна и их актуальность для организаций сегодня

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

Меню