Споры об управлении временем и удаленной работе в Google

Известная формула Google, позволяющая сотрудникам тратить 20% своего времени на все, что они хотят, стала важной частью их инновационной стратегии. Рассматривая применение этого подхода к проекту, считается, что это не обязательно ставит под угрозу доставку по стоимости, времени или качеству при условии эффективного управления.

Во-первых, менеджер проекта может выделить 20% времени, но учесть это в сроках проекта. Это гарантирует, что время, потраченное на личные проекты или изучение новых навыков, будет учтено в общем графике проекта. Интегрируя это время в план проекта, менеджер может контролировать ход проекта, не ставя под угрозу его цели (Clark, 2021).
Во-вторых, когда 20% времени приводят к инновациям и ценным вкладам, должен быть структурированный процесс для их оценки и включения в проект. Этот подход согласуется с философией Google по поощрению творчества и инноваций, позволяя исследовать и развиваться, не ставя под угрозу основные цели проекта (Clark, 2021).
Наконец, с самого начала проекта можно включить непредвиденные расходы, чтобы учесть некоторые неизвестные финансовые последствия любых жизнеспособных 20-процентных проектов. Это финансовое планирование гарантирует, что бюджет проекта может покрыть непредвиденные расходы, связанные с интеграцией инноваций, начиная с 20% времени.

В заключение, правило 20% времени Google по своей сути не угрожает выполнению проекта по стоимости, времени или качеству. При надлежащем планировании, коммуникации и управлении этот подход может стать ценным активом проекта, поощряя творчество и инновации, не подрывая основных целей проекта.

Споры вокруг политики удаленной работы и 20% — го принципа в Google

Можно согласиться с тем, что команда проекта изначально могла расценить подход Google к запрету удаленной работы как недоверие. Такое восприятие может быть связано с ощущением, что компания осуществляет контроль над тем, где работают сотрудники, возможно, сомневаясь в их способности работать продуктивно вне офисной среды. Мысль о необходимости работать в определенном месте может рассматриваться как ограничение личной свободы и автономии, вызывающее чувство недоверия.

Это восприятие можно смягчить с помощью четкого и прозрачного общения. Ключевым моментом здесь является формулирование основных причин политики и акцентирование положительных аспектов личного сотрудничества. Объясняя ценность личных взаимодействий, руководство может помочь членам команды увидеть больше, чем поверхностные ограничения.

Личное взаимодействие способствует уникальной динамике, которая часто теряется при удаленной работе. Случайные разговоры у кулера с водой, импровизированные мозговые штурмы и простое физическое присутствие с коллегами могут привести к неожиданным открытиям и творческому взаимодействию (Birt, 2023). Эти взаимодействия создают чувство общности и общей цели, улучшая командную работу и инновации. Обоснование решения Google заключается не в недоверии, а в использовании этой уникальной динамики для создания более совместной и инновационной рабочей среды. Открыто сообщая об этом обосновании, руководство может сместить акцент с предполагаемого отсутствия доверия на общее понимание ценностей и целей компании.