Потенциальная польза когнитивного диссонанса
Когнитивный диссонанс, психологический дискомфорт, испытываемый при столкновении с противоречивыми убеждениями или ценностями, может быть сложным, но влиятельным аспектом организационных и индивидуальных изменений (Cultural Intelligence, 2012). Выгодно ли это для организации или отдельного человека, зависит от контекста и стратегического решения ситуации. В этой статье рассматривается потенциальная польза когнитивного диссонанса для содействия организационному и личностному росту, а также излагаются стратегии, которые лидер может использовать для смягчения культурного диссонанса внутри организации.
Когнитивный диссонанс
Когнитивный диссонанс поначалу может показаться негативным из-за дискомфорта, который он вызывает. Тем не менее, это может быть полезно как для организаций, так и для отдельных лиц, если рассматривается как стимул для изменений и роста. Для организаций это может стимулировать критическую оценку и изменение существующей политики, практики или культуры (Festinger, 1957). Для отдельных лиц когнитивный диссонанс может положительно повлиять на личностное развитие и приспособляемость, улучшая их способность справляться с изменениями и разнообразием (Aronson, 1969).
Лидеры могут использовать когнитивный диссонанс, чтобы способствовать росту и инклюзивности внутри организации (Bennett, 2013).
- Во-первых, они могут способствовать созданию атмосферы, поощряющей открытый диалог и обратную связь. Продвигая культуру, в которой выслушиваются и ценятся различные точки зрения, лидеры могут способствовать пониманию и уменьшать дискомфорт, связанный с когнитивным диссонансом (Denning, 2006).
- Во-вторых, лидеры могут использовать рассказывание историй как инструмент для передачи общих ценностей и целей, тем самым объединяя различные точки зрения и минимизируя диссонанс.
- В-третьих, лидеры могут обеспечить постоянное обучение и поддержку для повышения культурной компетентности и внимательности среди сотрудников, тем самым вооружая их навыками ориентироваться и принимать культурные различия (Bennett, 1993).
Вышеупомянутые стратегии могут положительно повлиять на сотрудников, продвигая культуру инклюзивности, поощряя личностный рост и уменьшая конфликты. Если лидер сталкивается с сопротивлением изменениям, чуткий и терпеливый подход имеет решающее значение. Понимание первопричины сопротивления и предоставление соответствующей поддержки может облегчить переход.
Заключение
Когнитивный диссонанс может стать мощным катализатором изменений и роста как организаций, так и отдельных лиц. Стратегически управляя когнитивным диссонансом, лидеры могут создать более инклюзивную, понимающую и адаптируемую организацию. Ключ заключается в том, чтобы рассматривать когнитивный диссонанс не как проблему, которую нужно искоренить, а как возможность для обучения и совершенствования.
Ссылки
Аронсон, Э. (1969). Теория когнитивного диссонанса: современная перспектива. В Л. Берковиц (ред.), Успехи экспериментальной социальной психологии (том 4, стр. 1-34). Академическая пресса.
Беннетт, Бо. (2013, 6 августа). Когнитивный диссонанс [Видео]. YouTube. https://youtu.be/gN-6nBs7sbI
Беннетт, MJ (1993). К этнорелятивизму: модель развития межкультурной чувствительности.
В Р. М. Пейдж (ред.), Образование для межкультурного опыта (2-е изд., стр. 21-71). Межкультурная пресса.
Культурный интеллект для лидеров (версия 1.0). (2012, 29 декабря).
Деннинг, С. (2006). Эффективное повествование: методы стратегического делового повествования. Стратегия и лидерство, 34(1), 42-48.
Фестингер, Л. (1957). Теория когнитивного диссонанса. Издательство Стэнфордского университета.