Культурный интеллект для руководителей

Определение «культура» охватывает широкий спектр значений. Например, это может быть еда, религия, язык, музыка, регион или география, этническая принадлежность, стиль, поведение, отношения между женщиной/мужчиной или родителями/детям и т. д., но образ жизни – это не один вопрос, это далеко построена путем получения знаний и общего восприятия, ценности, отношения среди позитивной организации людей, и она становится субкультурой, когда модель систематизируется внутри организации (Культурный интеллект для лидеров, 2012). Существуют исключительные формы традиции, такие как общегосударственная, местная, организационная, групповая и даже характерная. В этом разделе мы уделяем внимание образу жизни в организации. Организационная традиция определяется как модель поведения,

Выявление элементов собственной культуры организации

С моей стороны, образ жизни работодателя — это то, что отличает работодателя от других предприятий. Другими словами: «Чего нам нужно достичь с помощью организационного спорта?». Например, в японском бизнес-предприятии, образ жизни соответствует фразе «Забыть о времени и усердно работать — это профессионализм, и мы все должны быть экспертами». И эта субкультура в значительной степени влияет на выбор, стандарты поведения, общие ценности, движения людей и команд, стандарты окраски и методы коммерческого предприятия. Поведенческие закономерности, состоящие из ожиданий, обзоров, философии, видения, обычаев, вознаграждения, предприятия, норм, убеждений и поведения с использованием письменных и неписаных руководств,

В соответствии с Cabistan (2017), для того, чтобы организация могла правильно воспринимать элементы своей собственной традиции, рекомендуется обращать внимание на поведение во время прогулок внутри компании, в первую очередь, на основе цели предприятия, собственности, сети, которую оно обслуживает. , мощный словесный обмен и правильное управление, хотя другие сторонники будут выступать за то, чтобы организация, кроме того, выделяла свои ценности, нормы, идеалы и отчеты.

Содействие критическому пониманию культуры среди своего персонала

Решающее внимание к культуре — это потенциальная возможность оценить свою субкультуру или единственный в своем роде образ жизни, полностью основанный на четких стандартах во фразах угла зрения и поведения (Guilherme, 2000). В современной корпоративной среде разнообразие стало такой важной темой рабочего места, особенно когда работодатель развивает свой бизнес в глобальном масштабе. В результате для компаний гораздо важнее продавать внимание многих сотрудников. Чтобы компании продавали критическое признание культуры, корпорация должна подготовить четкие подсказки, политику и обучение персонала, чтобы донести признание до людей, которые отличаются от них самих, и это может помочь персоналу обнаружить различия субкультур среди уникальных компонентов сектора, коммерческое предприятие, команда и т.д.

По данным DeakinsCo. (2017), компании должны проводить обучающие курсы для участников по различным культурным обычаям, преодолевать культурный разрыв с помощью правильных навыков общения, проявлять соответствующие манеры, хорошо проводить время на традиционных праздниках, фестивалях и еде, смотреть и обращать внимание. Иностранным клиентам и партнерам, необходимо обращать внимание на уникальные культуры и, наконец, помнить о различных часовых поясах и запрете на все, что должно украшать общение, продуктивность и солидарность на рабочем месте.

Культурная осведомленность играет важную роль в организационном успехе

Это не самое удобное знание культурных различий, однако мы также можем распознать сильные и слабые стороны каждого из них и максимизировать организационную эффективность и производительность. Внимание к различиям между культурами может улучшить согласие, отношения и разговор (Zheng & McLean, 2010). Технологии и сети сделали глобальные взаимодействия совершенно обычным делом в качестве коммерческой предпринимательской деятельности. Культурная компетентность позволяет людям улучшить свою способность эффективно взаимодействовать, рисовать и расширять высококачественные отношения с людьми из разных культур.

В настоящее время многие отрасли расширяют свои предприятия по всему миру, и во многих областях все чаще требуется работа с людьми из уникальных международных мест, как прямо, так и косвенно (Voogt & Roblin, 2010). Пренебрежение культурной компетенцией сотрудников — это не всегда самая простая потеря корпоративных возможностей, но также и потеря возможностей арендовать талантливых сотрудников по всему миру.

В сегодняшней организационной структуре очень важно, чтобы каждая из этих проблем была раскрыта, чтобы действия коммерческого предприятия были ближе к определенной точке, которая дает преимущества каждому с точки зрения прибыльности и непрерывности, справедливо и честно сообщая таким образом, чтобы все могли понять какова их позиция.

Заключение

В глобализированной экономике включение норм, ценностей и норм в миссию, цели и ценовые заявления предприятия поможет всем людям согласоваться и действовать таким образом для общего достижения желаемых целей.

Ссылки

Культурный интеллект для лидеров (версия 1.0). (2012, 29 декабря).

Кабистан, А. (20 февраля 2017 г.). Пять элементов великих организационных культур,

Дикинс Ко. (2017, 22 сентября). Семь практик, которые вы можете применить для повышения культурной осведомленности на рабочем месте.

Гильерме, MMD (2000). Критическое культурное сознание: критическое измерение в зарубежном культурном образовании (докторская диссертация, Даремский университет).

Шейн, Э. Х. (2010). Организационная культура и лидерство (Том 2). Джон Уайли и сыновья.

Фогт, Дж., и Роблин, Н.П. (2010). Навыки 21 ^века . Обсуждение

Чжэн, В., Ян, Б., и Маклин, Г.Н. (2010). Связь организационной культуры, структуры, стратегии и организационной эффективности: посредническая роль управления знаниями. Журнал бизнес-исследований , 63 (7), 763-771.