Обзоры

Эксперименты Хоторна. Что изменилось с тех пор, как были проведены эти эксперименты?

Эксперименты Хоторна. Что изменилось с тех пор, как были проведены эти эксперименты?

В этой статье рассматривается эффект Хоторна и его актуальность для организации сегодня. Согласно Фокс (2008), эффект Хоторна относится к тенденции у некоторых людей изменять свое поведение в ответ на их осознание того, что за их наблюдают. Это явление подразумевает, что люди осознают, что они являются субъектами эксперимента, внимание, которое они получают от эксперимента, может заставить их изменить свое поведение.

Исследования проводились с 1921 по 1932 год на заводе Хоторн Западной электрической компании Элтоном Майо, исследователем научного менеджмента и его коллегами. Это исследование привлекло большое внимание общественности, а также открыло эру организационного поведения (Рен и Бедеян, 2009). Было проведено четыре эксперимента, а именно исследование освещения, исследование испытательной комнаты для ретрансляции сборки, программа интервьюирования и исследование комнаты наблюдения банковской проводки.

Первый эксперимент

Первоначальный эксперимент был известен как Исследование освещения, целью которого было изучение взаимосвязи между освещением рабочего места и производительностью сотрудников. Согласно Wren & Bedeian (2009). Было две группы с их различными огнями, и, несмотря на это, выход увеличился в обеих группах. Это показывает, что не было никакой связи между рабочими и освещением.

Цель исследования испытательного зала для эстафетной сборки состояла в том, чтобы сделать более тщательное и подробное изучение влияния различных физических условий на производительность. Согласно Врен (2009) для проведения эксперимента были использованы шесть работниц. За этот период было внесено много изменений, но они обсуждались до их реализации. Опять же, производительность увеличивалась независимо от того, были ли изменения сделаны лучше или хуже. Коул А. (2004). Это также было результатом того, что рабочие считали себя особой частью группы.

 

Сегодня

В связи с исследованием компания Релай решила внедрить программу собеседований, предназначенную для выяснения отношения сотрудников к условиям труда, руководителям и их работе. Интервью было использовано для улучшения аспектов условий труда и надзора. (Коул,  2004).

Банковская проводка, была направлена на получение более точной информации о социальных группах с помощью нового метода надзора, а также на исследование основных причин, ограничивающих выход рабочих. Группа из четырнадцати мужчин была отобрана для работы в физических условиях труда. Роль наблюдателя в этом эксперименте заключалась только в том, чтобы записывать взаимодействия и поведение рабочих, не будучи дружелюбным, как в испытательном зале эстафетной сборки. Рассмотрев запись эксперимента, исследователи начали понимать, что существует норма неформальных групп, которая влияет на результаты деятельности отдельных лиц. По словам Ходжеттса (2008), Основываясь на четырех этапах эксперимента, проведенного в компании Hawthorne, можно сделать вывод, что:

  • Отдельные работники не могут рассматриваться изолированно, но рассматриваются как члены группы.
  • Работники должны принадлежать к группе и иметь статус в ней важнее, чем денежные стимулы или хорошие физические условия труда.
  • Супервайзер и менеджеры должны знать об этих социальных потребностях и удовлетворять их, или, скорее, работники работают против организации. Коул А., (2004).

По сути, исследование Хоторна действительно очень актуально для успеха организации сегодня, поскольку каждый работник хочет чувствовать, что он играет жизненно важную роль в развитии и цели организации. Когда работники чувствуют себя частью и к ним относятся с уважением, они будут делать все возможное, чтобы обеспечить производительность. Работники поощряются, когда они мотивированы тем, что им предоставляется возможность использовать свое творчество и идеи в повседневном управлении организацией. Поэтому организация не может быть продуктивной с демотивированным персоналом. Сотрудники, которым все равно, выполнят ли они поставленную задачу или нет.

Группы

Организация создает небольшие и дружественные рабочие группы, в которых члены могут сотрудничать и обсуждать идеи других. Когда небольшие группы людей работают вместе, они также могут легко получить обратную связь от сверстников, а не от своих боссов, и это дает им больше шансов на улучшение. Сильное чувство принадлежности к рабочей группе и чувство принадлежности к организации будут мотивировать сотрудников работать более эффективно и создавать больше преимуществ для компании.

 Заключение

Ясно, что поведение рабочих тогда такое же в современном обществе, где они хотят работать в дружественной к людям среде и что с ними следует обращаться правильно. Их внимание было сосредоточено на том, что они хотели чувствовать себя частью группы, которая поддерживает друг друга, а не только смотреть на то, что они могут получить. Сотрудники также считают себя самым ценным активом, чтобы принести богатство в организацию.

Предыдущая запись
Микроменеджмент и его влияние на организацию.
Следующая запись
Микроменеджмент как следствие эффекта Хоторна

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

Меню