Обзоры

Эксперименты Хоторна, социальный подход к производству и мотивация работников

Эксперименты Хоторна, социальный подход к производству и мотивация работников

В иерархии или вкладе в организационное поведение эксперименты Хоторна родились после тейлоризма. Тейлоризм — это школа мысли, которая стремится внедрить научные подходы к пониманию и оценке поведения работников, основанные на 4 принципах управления, как показано в «Организационном поведении» (июнь 21, 2019). Эти эксперименты обусловили необходимость оценки влияния социальных отношений на производительность труда работников.

Однако результаты этих 3 экспериментов оказались как научно бесполезными, так и неубедительными, хотя и давали многочисленные возможности учиться и исследовать их недостатки, тем самым порождая большую часть того, что мы считаем модернизмом и постмодернизмскими практиками, которые составляют организационную теорию и поведение дисциплины.

Социальный подход к производству

Результаты исследования показали, что увеличение производства было не только присущим свету, но и многочисленным другим переменным, которые влияли на производительность труда в то время. Результаты из зала реле-сборки-испытаний показали увеличение производства, несмотря на изменение и манипулирование переменными. Чтобы сосредоточиться на исследовании, рабочие объединились и отказались производить требуемые целевые соединения, несмотря на предлагаемые денежные стимулы. Эти результаты также показывают, что для стабильной производительности требуется нечто большее, чем финансовые стимулы для мотивации работников. Как теория процесса мотивации как инструмент управления влияет на производительность труда?

Теория процессов мотивации

Это направлено на решение как социальных, так и научных путей, которые могут быть использованы менеджерами для обеспечения согласованности в производстве и понимания того, почему инициируется поведение, как можно увидеть в другом исследовании. Он также фокусируется на механизме получения целей и необходимых усилиях, необходимых для достижения этих целей, как можно увидеть в обзоре Опенстакс по организационному поведению (4 июля 2019 года). Здесь теория процессов мотивации рассматривает, почему поведение инициируется в 4 теориях процессов,

  • Оперантное обусловливание
  • Справедливость
  • Цель
  • Ожидание, Организационное поведение (4 июля 2019 года).

Оперантное обусловливание в основном гласит, что работники будут делать вещи, за которые они вознаграждаются, а не за то, за что их наказывают. Теория утверждает, что поведение работников зависит от их окружения, и то, как работник взаимодействует / работает в своей профессиональной среде, переводится в то, как окружающая среда будет реагировать на это взаимодействие, создавая эффект домино или повторяющееся поведение, также известное как следствие. Вознаграждение здесь лучше всего поощряется подкреплением, чтобы обеспечить положительное повторяющееся поведение.

Равенство подчеркивает необходимость справедливости и справедливости в вознаграждении и компенсации производительности по сравнению с одним работником с другим. Он также стремится информировать о необходимости учитывать вознаграждение работников на основе многолетнего опыта, навыков и знаний, необходимых для выполнения конкретных обязанностей и задач.

Теория целей утверждает, что работники будут работать лучше, когда цели, задачи и задачи будут конкретными, четкими и единообразно установленными для руководства результатом Опенстакс (4 июля 2019 года).

Теория ожиданий утверждает, что работники будут коллективно выбирать свои лучшие способности и возможности с точки зрения талантов, навыков и опыта для достижения наилучших результатов и результатов от данной задачи или ответственности. Я бы сравнил это с изменением шин на гоночной трассе Формулы 1. Ожидается, что каждый член команды будет работать над чистым переключением шин в кратчайшие сроки, чтобы облегчить победу гонщика. Требуется определенный набор как индивидуальных, так и коллективных навыков, чтобы эффективно выключить переключатель в рекордно короткие сроки.

Заключение

В заключение, применяя теории организационного поведения, мы стремимся к дальнейшему пониманию и информированию о его динамизме и сложности постоянно развивающегося опыта человеческих отношений в организации (Фрэнсис А., 2008: 10). Мы узнаем, что эти эксперименты предоставляют больше возможностей и возможностей для изучения сложностей организационных функций.

Предыдущая запись
Микроменеджмент как следствие эффекта Хоторна
Следующая запись
Эксперименты Хоторна проводились на заводе Хоторн

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

Меню