Дедлайны в разных культурах воспринимают по-разному
Обсуждение основано на теории под названием «Модель культуры айсберга», разработанной Эдвардом Т. Холлом в 1972 году, которая отражает организационную культуру как айсберг, обнаруженный в морях с чрезвычайно низкими температурами (да, подобный тому, который потопил знаменитый корабль «Титаник»). ). В этой теории объясняются три уровня, такие как видимый культурный состав, культурный состав, о котором мы знаем, и культурный состав, о котором мы не знаем, который также известен как поверхностная культура (сознательная культура) и глубинная культура (бессознательная культура).
Подобно сценариям реального мира, то, что появляется на поверхностном уровне для отдельных людей, является лишь верхушкой айсберга, в то время как под ним находится огромная невидимая массовая платформа, которая прочно удерживает все вместе (Hall, 1976, pp: 105-117).
Каждый из уровней имеет субъективные (внутренние) и объективные (внешние) измерения, описывающие появление культурного понимания. Теперь давайте подробнее рассмотрим как субъективные, так и объективные измерения, применимые к каждому уровню культуры (Курхан и др., 2014 , стр: 856-860), (Цэн и Хендерсон, 1999 , стр: 413-439).
Культурный макияж, который виден:
- Большинство успешных мультикультурных организаций, как правило, создают культуру, которая гарантирует, что их сотрудники чувствуют себя комфортно во всех аспектах своей жизни, где льготы и льготы для сотрудников играют важную роль в том, чтобы сделать это возможным. Эти видимые культурные элементы включают искусство и архитектуру, язык, цвет, одежду, социальный этикет и основные традиции. Хотя они кажутся наиболее очевидными, видимые культурные различия составляют примерно 10% процентов от общей культурной идентичности, поэтому теория айсберга обеспечивает полезную аналогию. Небольшая «верхушка айсберга», которая появляется над уровнем моря, представляет собой видимые культурные элементы, в то время как остальная часть айсберга (90%) остается невидимой под поверхностью, что представляет собой скрытые культурные различия. Например,
Культурный макияж, о котором мы знаем:
- Этот слой можно найти непосредственно под уровнем моря, что связано с знанием многих культур в дополнение к знанию иностранных культур, что требует более глубокого изучения и понимания соответствующей культуры. Объективные и субъективные измерения наблюдаются в этой обстановке по-разному. Например, я работал с небольшой организацией в качестве моей первой работы, где, если вы не носите что-то ультра-кэжуал, вас будут помечать как ненормального человека. Это контркультурное заявление может начать раскрывать кое-что об убеждениях организации, потому что отсутствие надлежащей офисной одежды может сообщать о желании выглядеть расслабленным, некорпоративным, крутым или передовым, но это возможно только при изучении других аспектов организации. культуры, чтобы вы могли раскрыть, что представляют собой эти скрытые ценности.
Культурный макияж, о котором мы не подозреваем:
- Поскольку ценности остаются скрытыми в глубине до тех пор, пока они не встречаются в контексте, нет никаких объективных аспектов, которые можно было бы наблюдать в ситуации. Хотя субъективные факторы могут быть приняты в этой ситуации, от лидеров требуется пристальное внимание к деталям и высокая культурная чувствительность, поскольку они существуют в различных формах, различающихся по странам, в то время как лидерам, очевидно, трудно определить невидимые культурные ценности или аспекты. Кроме того, способность лидера наблюдать и быть чувствительным может помочь ему по-новому понять представления и убеждения конкретной культуры. Из-за большого разнообразия культурных ценностей и признания,
Культура условно делится на три уровня
Руководителям важно понимать, что культура делится на три уровня, как упоминалось выше, поэтому они могут по-разному решать каждую конкретную область. Например, если лидеры предпочитают изменить организационную культуру, заменив организационное руководство, просто поменяв должности или создав дополнительные пространства для отделов, то это, скорее всего, потерпит неудачу, и, что еще хуже, они могут даже не понять, почему, или в конечном итоге сделать неправильные предположения об этом.
Монохром и полихром
По мнению исследователей, монохронное временное предпочтение можно рассматривать как выполнение одной задачи за раз, потому что время ограничено, точно сегментировано, а также расписано по расписанию, в то время как полихронное время предпочитает выполнять более одной задачи за раз, поскольку время является гибким и многомерным. Разница в восприятии времени может вызвать конфликты в командах внутри организации, если ее внимательно не наблюдать, а когда в команде возникает спор, очень важно разрешить его немедленно, потому что в большинстве случаев серьезные конфликты возникают из-за простого недопонимания. Первым шагом является признание различных представлений в целом, когда культурное обучение или деятельность по метапознанию могут помочь повысить культурный интеллект, а следующим шагом является установление четкого кодекса поведения и правил взаимодействия (Safa, 2022, стр: 5-11).
Вовремя
Что касается правил, определение «вовремя», отражающее культуру, основанную на времени, поможет, а также установит ожидания для членов команды. Например, менеджер заметил, что каждый участник опаздывает как минимум на 1-5 минут на встречи в одной южноамериканской команде (из Мексики, Бразилии, Аргентины и Колумбии) — это монохронные культуры, в то время как мне, как их менеджеру, приходилось говорить с ними о важность своевременного пребывания в команде и то, как другие воспринимают их поведение. Другой пример: когда менеджер работает с командами, в которых были офшорные участники, эти участники обычно опаздывали на видеоконференции, потому что для них это было обеденное время, что является обязательным в их культуре, а не обязательным к примеру в Соединенных Штатах. После того, как стало известно о проблеме, в целом, команда решила перенести встречу на 1 час позже, поэтому чьо некоторым членам нужно пообедать с некоторым запасом времени (Upton, 2019)
Заключение
Лидеры могут получить доступ к первопричинам проблем в организациях и трансформировать человеческое поведение в больших масштабах, поняв теорию культуры айсберга. Организационная культура оказывает огромное влияние на вовлеченность сотрудников, производительность, производительность и общий опыт. Хотя лишь небольшая часть культуры отражается на поверхности, чтобы ее могли воспринимать отдельные люди, более глубокие ценности и убеждения могут глубоко привести организацию к успеху. В целом, эта модель учит нас тому, что мы не можем судить о новой культуре, основываясь только на том, что мы видим на поверхностном уровне, мы должны найти время, чтобы узнать людей из этой культуры и взаимодействовать с ними, и только так можно раскрыть суть. ценности и убеждения, лежащие в основе поведения этого общества (Pant, 2016).
Ссылки
Культурный интеллект для лидеров (версия 1.0). (2012, 29 декабря).
Курхан, К.Б., Левин, К.С., Маркус, Х.Р., Китаяма, С., Пак, Дж., Карасава, М., Каваками, Н., Лав, Д., Коу, С.Л., Миямото, Ю., и Рифф, К.Д. ( 2014). Субъективные и объективные иерархии и их связь с психологическим благополучием: сравнение США и Японии. Журнал социальных, психологических и личных наук , 5 (8), 855-864.
Холл, ET (1976). За пределами культуры (1-е изд., Том 1). Якорные книги.
Пант, Б. (2016, 23 мая). Гарвардский бизнес-обзор.
Робинсон, Р. (2023, 6 марта). Как культурные различия влияют на лидерство. Руководство по карьере.
Сафа, А. (2022). Различия между полихронными и монохронными людьми в отношении использования практик тайм-менеджмента на рабочих местах. Достижения в исследованиях потребителей , 7 (1), 1-13.
Ценг, О., и Хендерсон, М. (1999). Объективные и субъективные культурные отношения, связанные с индустриальной модернизацией и социальным прогрессом. Международный журнал межкультурных отношений , 23(3), 411-445.
Аптон, Дж. З. (2019). Пример повышения межкультурной коммуникативной компетенции: изучение навыков, отношений и знаний. Журнал межкультурной коммуникации , 13(1), 1-280.
