Что влияет на культуру сотрудников?

Согласно Шейну (2010), организационную культуру можно понимать как набор общих предположений и ценностей, которые определяют поведение внутри организации. Один из способов, которым организации могут определить эти ценности, — это провести аудит или оценку культуры среди своих сотрудников. Это включает сбор данных о культуре организации с помощью таких методов, как опросы, интервью и наблюдение (Ogbonna and Harris, 2000). Анализируя эти данные, можно определить основные ценности, убеждения и практики, формирующие культуру организации.

Критическое понимание внутренней культуры 

Чтобы способствовать критическому пониманию внутренней культуры, организации могут использовать программы обучения внутренним культурным компетенциям. Благодаря этим программам сотрудники могут развивать навыки, отношения и знания, которые позволят им эффективно работать с другими людьми, принадлежащими к другим культурам или имеющим разное происхождение (Hays, 2016). Согласно Guillaume et al. (2014), эффективное обучение культурным компетенциям должно быть интерактивным, предоставлять возможности для практики и обратной связи и быть адаптировано к конкретным потребностям и условиям организации.

Культурная осведомленность и успех в организации

Согласно Shenkar and Luo (2007), культурные различия могут влиять на коммуникацию, принятие решений и отношения с заинтересованными сторонами. Другими словами, понимание этих различий и развитие культурного интеллекта могут помочь организациям преодолеть эти проблемы, создать лучшую рабочую среду и, что наиболее важно, добиться лучших результатов в бизнесе. Культурная осведомленность создает в каждом человеке мышление, основанное на большем понимании и терпимости, что играет очень важную роль в успехе организации, особенно глобальной организации.

Глобальные организации, возможно, несут этическую и юридическую ответственность за продвижение культурного понимания и осведомленности среди своих сотрудников. В 2016 году Организация Объединенных Наций подписала пакт, который включает поощрение уважения прав человека, многообразия и инклюзивности, считая их ключевыми принципами ответственной деловой практики (Глобальный договор Организации Объединенных Наций, 2016 г.). Точно так же недопущение развития культурного интеллекта и чувствительности может вызвать непредвиденные результаты, такие как; сокращение новых возможностей для бизнеса из-за неэффективной коммуникации и/или недопонимания, а также репутационного ущерба (Laroche, Kim and Zhou, 2015).

Учреждения, которые не придают должного значения культурной интеллигенции, рискуют упустить ценные возможности и могут столкнуться с трудностями в привлечении и удержании разнообразных талантов. В исследовании иностранных сотрудников Laroche et al. (2015) обнаружили, что культурный интеллект положительно связан с удовлетворенностью работой и намерением остаться в организации. Кроме того, неспособность развивать культурную чувствительность и осведомленность может привести к недопониманию, недопониманию и конфликтам с сотрудниками.

Точно так же отказ от развития культурного интеллекта и чувствительности может привести к непредвиденным последствиям, таким как сокращение новых возможностей для бизнеса из-за неэффективного общения и/или недопонимания, а также ущерб репутации (Laroche, Kim, & Zhou, 2015).

Ссылки

Культурный интеллект для лидеров (версия 1.0). (2012, 29 декабря).

Гийом, А.М., Бродбек, Ф.С., и Рондунг, Э. (2014). Обучение культурному разнообразию: повышение межкультурной компетентности с помощью симуляций. Журнал бизнеса и психологии. https://doi.org/10.1007/s10869-013-9317-2

Хейс, Пенсильвания (2016). Решение культурных сложностей на практике: оценка, диагностика и терапия. Американская психологическая ассоциация.

Ларош, М., Ким, К., и Чжоу, Л. (2015). Соответствие бренда, развитие и культурные изменения: теоретические и эмпирические соображения. Журнал бизнес-исследований, 68 (12). https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2015.05.014

Огбонна, Э., и Харрис, Л.С. (2000). Стиль руководства, организационная культура и производительность: эмпирические данные британских компаний. Международный журнал управления человеческими ресурсами. https://doi.org/10.1080/09585190050075114

Шейн, Э. Х. (2010). Организационная культура и лидерство. Джосси-Басс.

Шенкар, О., и Луо, Ю. (2007). Международный бизнес. Мудрец.

Глобальный договор ООН. (2016). Десять принципов Глобального договора ООН.  https://www.unglobalcompact.org/what-is-gc/mission/principles